集團(tuán)企業(yè)如何制定薪酬策略

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1、集團(tuán)企業(yè)如何制定薪酬策略集團(tuán)企業(yè)人力資源總監(jiān)們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的難題：1、多個(gè)事業(yè)部的薪酬如何管理才能準(zhǔn)確到位？2、不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同類型的員工薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)集團(tuán)的統(tǒng)一性與差異性呢？3、怎么才能避免“一抓就死，一放就亂”的尷尬局面？要解決上述問題，首先要明確集團(tuán)企業(yè)的薪酬策略，然后確定薪酬策略管控模式。一、薪酬策略通常情況下，企業(yè)薪酬策略包含薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面（圖1）。圖1薪酬策略（一）薪酬水平策略薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭對(duì)手薪酬水平的企業(yè)

2、自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬領(lǐng)先型策略、市場(chǎng)追隨型策略、市場(chǎng)滯后型策略和混合型薪酬策略。1、薪酬領(lǐng)先型策略采用這種策略的企業(yè)多數(shù)具有以下部分特征：（1）處于壟斷地位的行業(yè)。處于壟斷地位的行業(yè)意味著該行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭對(duì)手較少，企業(yè)不會(huì)因?yàn)樘岣弋a(chǎn)品的價(jià)格而導(dǎo)致消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的減少。在這種情況下，實(shí)行高薪酬是切實(shí)可行的。（2）投資回報(bào)率較高。處于投資回報(bào)率較高的企業(yè)之所以能夠向員工支付較高薪酬，主要是因?yàn)槠浠貓?bào)率高，能夠獲得高額利潤。（3）人力成本在企業(yè)經(jīng)營總成本所占的比率較低。當(dāng)

3、人力成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低時(shí)，薪酬支出在總成本支出中不再處于敏感的地位。2、市場(chǎng)追隨型策略支付與同行業(yè)競(jìng)爭者相同的工資水平。事實(shí)上，這也是一種最為常用的薪酬策略，大多數(shù)企業(yè)都是這種策略的執(zhí)行者。實(shí)施這種薪酬策略的企業(yè)往往既是希望確保自己的人力成本與競(jìng)爭對(duì)手保持一致，而不至于產(chǎn)品在市場(chǎng)上陷于不利地位，同時(shí)又希望自己能夠有一定吸引和保留員工的能力，不至于在人力資源市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭對(duì)手。采取這種薪酬策略的企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，但在吸引優(yōu)秀的求職者方面沒有明顯優(yōu)勢(shì)。3、市場(chǎng)滯后型策略采用市場(chǎng)滯后

4、型薪酬策略的企業(yè)往往處于競(jìng)爭性的行業(yè)，邊際利潤比較低，企業(yè)投資回報(bào)率較低，企業(yè)承擔(dān)不起高額人力成本壓力。市場(chǎng)滯后型薪酬策略固然可以因?yàn)楣べY大大低于市場(chǎng)平均水平而在短期內(nèi)節(jié)約成本。但是這種的節(jié)余會(huì)被長期的成本所抵消，因?yàn)椴捎眠@種薪酬策略的企業(yè)可能很難招募和保留高素質(zhì)的員工。即使可以，在一定程度上也會(huì)給企業(yè)造成較高的員工流失率。但是，如果這種策略是以犧牲當(dāng)前收益為代價(jià)，提高未來收益為目的的話，則可提高員工對(duì)企業(yè)的承諾度，凝聚員工，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。比如在高科技行業(yè)中，一些企業(yè)員工的薪酬低于市場(chǎng)平均水平，但是員

5、工可以以合理的價(jià)格購買企業(yè)股票或者股票期權(quán)，這種將薪酬與未來高收入組合在一起的薪酬策略不僅不會(huì)影響企業(yè)吸引和保留員工，反而會(huì)激勵(lì)員工更加努力工作。4、混合型薪酬策略混合型策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)時(shí)根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平策略，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對(duì)核心層采用市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，針對(duì)基層員工實(shí)行市場(chǎng)追隨型的薪酬策略?；旌闲偷男匠瓴呗缘膬?yōu)點(diǎn)在于其靈活性和針對(duì)性，對(duì)于稀缺的人才及企業(yè)希望保留的關(guān)鍵職位的人才采取薪酬領(lǐng)先型策略，而對(duì)

6、于人力資源市場(chǎng)中的富足人員及低職級(jí)的員工采用追隨型甚至滯后型策略，不僅有利于控制企業(yè)的人力成本，而且還有利于企業(yè)保持自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭力。（二）薪酬結(jié)構(gòu)策略根據(jù)總體薪酬與企業(yè)效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)策略分為三類：1、高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略即薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，變動(dòng)薪酬所占比例較高。該種薪酬結(jié)構(gòu)策略具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績效的好壞。這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，變動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，固定薪酬等處于非常次要的地位。2、高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略即薪酬水

7、平與企業(yè)效益掛鉤不緊密，變動(dòng)薪酬所占比例較低。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工的收入非常穩(wěn)定。固定薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，變動(dòng)薪酬則處于非常次要的地位，所占的比例非常低。3、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略即薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視職位職責(zé)的變化而變化，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性。變動(dòng)薪酬和固定薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時(shí)，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬結(jié)構(gòu)策略。一般來講，在薪酬結(jié)構(gòu)策略選擇方面，高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略可適用于高級(jí)管

8、理人員和生產(chǎn)一線人員，調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略適用于中層管理者，其他人員則適用于高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略。對(duì)與高級(jí)管理人員和生產(chǎn)一線人員而言，增加了薪酬空間，強(qiáng)調(diào)了與工作績效的掛鉤，也加大了激勵(lì)力度；對(duì)中層管理者而言，采取了更為靈活的方式，在激勵(lì)和保障之間進(jìn)行平衡；對(duì)其他人員而言，強(qiáng)調(diào)了薪酬的穩(wěn)定性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。表1薪酬結(jié)構(gòu)策略比較結(jié)構(gòu)策略優(yōu)缺點(diǎn)高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略特點(diǎn)變動(dòng)薪酬所占比例很高，固定薪酬等所占比例很低變動(dòng)薪酬所