集團企業(yè)如何制定薪酬策略

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1、集團企業(yè)如何制定薪酬策略集團企業(yè)人力資源總監(jiān)們經(jīng)常會遇到這樣的難題：1、多個事業(yè)部的薪酬如何管理才能準確到位？2、不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同類型的員工薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)如何體現(xiàn)集團的統(tǒng)一性與差異性呢？3、怎么才能避免“一抓就死，一放就亂”的尷尬局面？要解決上述問題，首先要明確集團企業(yè)的薪酬策略，然后確定薪酬策略管控模式。一、薪酬策略通常情況下，企業(yè)薪酬策略包含薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個方面（圖1）。圖1薪酬策略（一）薪酬水平策略薪酬水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)

2、自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略主要有薪酬領先型策略、市場追隨型策略、市場滯后型策略和混合型薪酬策略。1、薪酬領先型策略采用這種策略的企業(yè)多數(shù)具有以下部分特征：（1）處于壟斷地位的行業(yè)。處于壟斷地位的行業(yè)意味著該行業(yè)內(nèi)競爭對手較少，企業(yè)不會因為提高產(chǎn)品的價格而導致消費者對產(chǎn)品和服務需求的減少。在這種情況下，實行高薪酬是切實可行的。（2）投資回報率較高。處于投資回報率較高的企業(yè)之所以能夠向員工支付較高薪酬，主要是因為其回報率高，能夠獲得高額利潤。（3）人力成本在企業(yè)經(jīng)營總成本所占的比率較低。當

3、人力成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低時，薪酬支出在總成本支出中不再處于敏感的地位。2、市場追隨型策略支付與同行業(yè)競爭者相同的工資水平。事實上，這也是一種最為常用的薪酬策略，大多數(shù)企業(yè)都是這種策略的執(zhí)行者。實施這種薪酬策略的企業(yè)往往既是希望確保自己的人力成本與競爭對手保持一致，而不至于產(chǎn)品在市場上陷于不利地位，同時又希望自己能夠有一定吸引和保留員工的能力，不至于在人力資源市場上輸給競爭對手。采取這種薪酬策略的企業(yè)的風險可能是最小的，但在吸引優(yōu)秀的求職者方面沒有明顯優(yōu)勢。3、市場滯后型策略采用市場滯后

4、型薪酬策略的企業(yè)往往處于競爭性的行業(yè)，邊際利潤比較低，企業(yè)投資回報率較低，企業(yè)承擔不起高額人力成本壓力。市場滯后型薪酬策略固然可以因為工資大大低于市場平均水平而在短期內(nèi)節(jié)約成本。但是這種的節(jié)余會被長期的成本所抵消，因為采用這種薪酬策略的企業(yè)可能很難招募和保留高素質(zhì)的員工。即使可以，在一定程度上也會給企業(yè)造成較高的員工流失率。但是，如果這種策略是以犧牲當前收益為代價，提高未來收益為目的的話，則可提高員工對企業(yè)的承諾度，凝聚員工，培養(yǎng)團隊意識。比如在高科技行業(yè)中，一些企業(yè)員工的薪酬低于市場平均水平，但是員

5、工可以以合理的價格購買企業(yè)股票或者股票期權(quán)，這種將薪酬與未來高收入組合在一起的薪酬策略不僅不會影響企業(yè)吸引和保留員工，反而會激勵員工更加努力工作。4、混合型薪酬策略混合型策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時時根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平策略，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司針對核心層采用市場領先的薪酬策略，針對基層員工實行市場追隨型的薪酬策略?；旌闲偷男匠瓴呗缘膬?yōu)點在于其靈活性和針對性，對于稀缺的人才及企業(yè)希望保留的關鍵職位的人才采取薪酬領先型策略，而對

6、于人力資源市場中的富足人員及低職級的員工采用追隨型甚至滯后型策略，不僅有利于控制企業(yè)的人力成本，而且還有利于企業(yè)保持自己在勞動力市場的競爭力。（二）薪酬結(jié)構(gòu)策略根據(jù)總體薪酬與企業(yè)效益掛鉤程度的不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)策略分為三類：1、高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略即薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，變動薪酬所占比例較高。該種薪酬結(jié)構(gòu)策略具有很強的激勵性，員工能獲得多少薪酬主要依賴于工作績效的好壞。這是一種激勵性很強的薪酬結(jié)構(gòu)策略，變動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，固定薪酬等處于非常次要的地位。2、高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略即薪酬水

7、平與企業(yè)效益掛鉤不緊密，變動薪酬所占比例較低。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略具有很強的穩(wěn)定性，員工的收入非常穩(wěn)定。固定薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，變動薪酬則處于非常次要的地位，所占的比例非常低。3、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略即薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤的程度視職位職責的變化而變化，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略既有激勵性又有穩(wěn)定性。變動薪酬和固定薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)和和變化時，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬結(jié)構(gòu)策略。一般來講，在薪酬結(jié)構(gòu)策略選擇方面，高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略可適用于高級管

8、理人員和生產(chǎn)一線人員，調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略適用于中層管理者，其他人員則適用于高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略。對與高級管理人員和生產(chǎn)一線人員而言，增加了薪酬空間，強調(diào)了與工作績效的掛鉤，也加大了激勵力度；對中層管理者而言，采取了更為靈活的方式，在激勵和保障之間進行平衡；對其他人員而言，強調(diào)了薪酬的穩(wěn)定性，增強對企業(yè)的歸屬感。表1薪酬結(jié)構(gòu)策略比較結(jié)構(gòu)策略優(yōu)缺點高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略特點變動薪酬所占比例很高，固定薪酬等所占比例很低變動薪酬所