企業(yè)知識型員工激勵管理淺探

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1、摘要：企業(yè)知識型員工的激勵管理成為了人國資源管理中的重要核心內(nèi)容，本文就此要的分析了企業(yè)知識坐吃山型員工激勵存在的問題并擔(dān)出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：知識型員工；激勵管理當(dāng)前企業(yè)知識型員工激勵存在的問題1.員工激勵形式老套。以現(xiàn)金獎勵為主，晉升渠道和股權(quán)分享計劃較少。采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理；如果這些員工是因為高額現(xiàn)金報酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)給岀更高的現(xiàn)金報酬，他們必將離去。再冇,員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報酬對他的邊際效用就越小，對他的激勵就越弱。職務(wù)晉升應(yīng)是組織中常的一種激勵措施，但是畢競崗位有限。而股權(quán)分享目前激勵對象一般都是企業(yè)經(jīng)營者和高層

2、管理人員，如果將激勵對象延伸至知識型員工，在理論上和操作上都還是要很長一段吋間的探索。2.激勵結(jié)構(gòu)不合理。激勵以物質(zhì)激勵為主，精神激勵有待大幅提升。特別是榮譽和培訓(xùn)激勵還沒有給知識型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵員工把個體和知識拿出來與犬家共享的氛圍上還做的不夠，這樣就會導(dǎo)致知識型員工之間的知識分享和信息交流不夠，不利于他們自我實現(xiàn)愿望的強化和知識型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3.企業(yè)對知識型員工授權(quán)還不夠，對知識創(chuàng)新系統(tǒng)的支持也亟待提高。企業(yè)要求知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)致他們不能在有效的

3、條件下進行知識創(chuàng)新。同吋，由于企業(yè)發(fā)展速度比較慢，知識型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機會不多，參與決策的機會也不多等，表明了企業(yè)對知識型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識型員工的積極性。4?激勵機制的“本土化”不夠。企業(yè)大多比較“務(wù)實”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完善問題。從目前國內(nèi)員工激勵制度的考察屮我們發(fā)現(xiàn)，金業(yè)現(xiàn)行員工激勵措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，最多只是作了一些簡單的“木土化”改進工作。顯然，激勵機制缺乏創(chuàng)新對于工國總休人國資源管理工作是不利的，對于單個的

4、企業(yè)來說，也不利于企業(yè)知識型員工的冇效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。二、企業(yè)知識型員工激勵管理的對策1.注重面向未來的人力資源投資機制，培養(yǎng)終身就業(yè)的能力。知識型員工更注重個體的成長而非組織冃標(biāo)的實現(xiàn)，因此企業(yè)應(yīng)注重對知識型員工的人力資本投資，鍵人人才培養(yǎng)機制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機會，使他們具備一種終身就業(yè)的能力。事實上，一些優(yōu)秀的知識型員工流失的原因正是因為在原有的環(huán)境下難以學(xué)到新的知識、潛力得不到發(fā)渾而另謀高就的。也正因為如此，面向未來的人力資源投資機制開始受到了企業(yè)的青睞。在這種投資機制中：知識型員工獲得“終身就業(yè)能力”成了企業(yè)新的凝聚力所在

5、,也是知識型員工在職業(yè)生涯屮的護身法定。企業(yè)更應(yīng)注重有意識加強對員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，最終搞高員工的終身就業(yè)能力。也只冇當(dāng)知識型員工能夠清楚地看到自己在組織屮的發(fā)展前途吋，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮？與共的伙伴關(guān)系。只有這樣才能吸引并留住優(yōu)秀人才。另外，實施人力資源管理能級考評制度和企業(yè)內(nèi)部崗位輪換制度都是提高員工終身就來能力的冇效方法。2.加強知識型員工職業(yè)生涯的規(guī)劃企業(yè)應(yīng)幫助知識型員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們在不同職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。首先應(yīng)全面了解知識型員工的共性以及每

6、個員工的個性，從他們的性格、能力、要求、愿槊到他們現(xiàn)有的工作任務(wù)及完成情況、現(xiàn)有的專業(yè)知識背景都進行全面綜合的分析，幫助他們設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，制定具體的實施計劃，使知識型員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程屮實現(xiàn)個人目標(biāo)。3?營造口主、他新的企業(yè)文化氛圍企業(yè)作為員工實現(xiàn)自我價值的實體，它冇責(zé)任為知識型員工的發(fā)展創(chuàng)造機會，提供一個舞臺，讓他們在企業(yè)屮能夠最大限度地體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，一方面要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價值觀眾念，明確認(rèn)識到知識型員工是企業(yè)

7、最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待；另一方面，它要求金業(yè)在競爭淘汰的基礎(chǔ)上，為知識員工提供公平合理的報酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培訓(xùn)活動,實現(xiàn)人力資本增值n標(biāo)優(yōu)先財務(wù)資本增值口標(biāo)，1.引進多元化的價值分配要素在當(dāng)今社會，價值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言,機會是激勵知識型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識的更具影響力的要素。機會的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動等等。這些“內(nèi)部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。而且就報酬本身而言，它也完全超出了