企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理淺探

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1、摘要：企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理成為了人國(guó)資源管理中的重要核心內(nèi)容，本文就此要的分析了企業(yè)知識(shí)坐吃山型員工激勵(lì)存在的問題并擔(dān)出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)管理當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題1.員工激勵(lì)形式老套。以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主，晉升渠道和股權(quán)分享計(jì)劃較少。采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理；如果這些員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)給岀更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。再冇,員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他的邊際效用就越小，對(duì)他的激勵(lì)就越弱。職務(wù)晉升應(yīng)是組織中常的一種激勵(lì)措施，但是畢競(jìng)崗位有限。而股權(quán)分享目前激勵(lì)對(duì)象一般都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層

2、管理人員，如果將激勵(lì)對(duì)象延伸至知識(shí)型員工，在理論上和操作上都還是要很長(zhǎng)一段吋間的探索。2.激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。激勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)有待大幅提升。特別是榮譽(yù)和培訓(xùn)激勵(lì)還沒有給知識(shí)型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵(lì)員工把個(gè)體和知識(shí)拿出來與犬家共享的氛圍上還做的不夠，這樣就會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工之間的知識(shí)分享和信息交流不夠，不利于他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化和知識(shí)型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3.企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工授權(quán)還不夠，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新系統(tǒng)的支持也亟待提高。企業(yè)要求知識(shí)型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識(shí)型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)致他們不能在有效的

3、條件下進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新。同吋，由于企業(yè)發(fā)展速度比較慢，知識(shí)型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會(huì)不多，參與決策的機(jī)會(huì)也不多等，表明了企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識(shí)型員工的積極性。4?激勵(lì)機(jī)制的“本土化”不夠。企業(yè)大多比較“務(wù)實(shí)”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價(jià)值的東西，所以寧可把精力放在營(yíng)銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵(lì)制度的完善問題。從目前國(guó)內(nèi)員工激勵(lì)制度的考察屮我們發(fā)現(xiàn)，金業(yè)現(xiàn)行員工激勵(lì)措施極少是“國(guó)產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，最多只是作了一些簡(jiǎn)單的“木土化”改進(jìn)工作。顯然，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新對(duì)于工國(guó)總休人國(guó)資源管理工作是不利的，對(duì)于單個(gè)的

4、企業(yè)來說，也不利于企業(yè)知識(shí)型員工的冇效激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長(zhǎng)。二、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的對(duì)策1.注重面向未來的人力資源投資機(jī)制，培養(yǎng)終身就業(yè)的能力。知識(shí)型員工更注重個(gè)體的成長(zhǎng)而非組織冃標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)應(yīng)注重對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資，鍵人人才培養(yǎng)機(jī)制，為他們提供受教育和不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)，使他們具備一種終身就業(yè)的能力。事實(shí)上，一些優(yōu)秀的知識(shí)型員工流失的原因正是因?yàn)樵谠械沫h(huán)境下難以學(xué)到新的知識(shí)、潛力得不到發(fā)渾而另謀高就的。也正因?yàn)槿绱?，面向未來的人力資源投資機(jī)制開始受到了企業(yè)的青睞。在這種投資機(jī)制中：知識(shí)型員工獲得“終身就業(yè)能力”成了企業(yè)新的凝聚力所在

5、,也是知識(shí)型員工在職業(yè)生涯屮的護(hù)身法定。企業(yè)更應(yīng)注重有意識(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，最終搞高員工的終身就業(yè)能力。也只冇當(dāng)知識(shí)型員工能夠清楚地看到自己在組織屮的發(fā)展前途吋，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮？與共的伙伴關(guān)系。只有這樣才能吸引并留住優(yōu)秀人才。另外，實(shí)施人力資源管理能級(jí)考評(píng)制度和企業(yè)內(nèi)部崗位輪換制度都是提高員工終身就來能力的冇效方法。2.加強(qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的規(guī)劃企業(yè)應(yīng)幫助知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們?cè)诓煌殬I(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。首先應(yīng)全面了解知識(shí)型員工的共性以及每

6、個(gè)員工的個(gè)性，從他們的性格、能力、要求、愿槊到他們現(xiàn)有的工作任務(wù)及完成情況、現(xiàn)有的專業(yè)知識(shí)背景都進(jìn)行全面綜合的分析，幫助他們?cè)O(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，制定具體的實(shí)施計(jì)劃，使知識(shí)型員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程屮實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。3?營(yíng)造口主、他新的企業(yè)文化氛圍企業(yè)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)體，它冇責(zé)任為知識(shí)型員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供一個(gè)舞臺(tái)，讓他們?cè)谄髽I(yè)屮能夠最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力，要建立這種自主創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，一方面要求企業(yè)從理念上樹立人高于一切的價(jià)值觀眾念，明確認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是企業(yè)

7、最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對(duì)待；另一方面，它要求金業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)淘汰的基礎(chǔ)上，為知識(shí)員工提供公平合理的報(bào)酬水平，通過持續(xù)性的開發(fā)和培訓(xùn)活動(dòng),實(shí)現(xiàn)人力資本增值n標(biāo)優(yōu)先財(cái)務(wù)資本增值口標(biāo)，1.引進(jìn)多元化的價(jià)值分配要素在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬本身。比較而言,機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式有很多，如參與決策、更多的信任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)等等。這些“內(nèi)部報(bào)酬”對(duì)知識(shí)型員工有更大的吸引力。而且就報(bào)酬本身而言，它也完全超出了