知識(shí)型企業(yè)薪酬制度淺探

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1、知識(shí)型企業(yè)薪酬制度淺探知識(shí)型企業(yè)薪酬制度淺探摘要在全球重視、發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，知識(shí)型企業(yè)已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。知識(shí)型企業(yè)中，薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理所面對(duì)的直接對(duì)象是知識(shí)型員工，其薪酬制度必需符合知識(shí)型企業(yè)的獨(dú)特特征才成達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的效果。本文分析了我國(guó)知識(shí)型企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)，提出了薪酬制度設(shè)計(jì)的具體建議。關(guān)鍵詞知識(shí)型企業(yè)薪酬制度寬帶薪酬全面薪酬所謂知識(shí)型企業(yè)，即以知識(shí)產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略和知識(shí)發(fā)展戰(zhàn)略以及知識(shí)運(yùn)營(yíng)作為主要發(fā)展戰(zhàn)略，以知識(shí)服務(wù)為導(dǎo)向，充分利用和組合國(guó)際國(guó)內(nèi)現(xiàn)有成熟技術(shù)和管理工具，通過(guò)知識(shí)服務(wù)、創(chuàng)新和各種經(jīng)營(yíng)模式達(dá)到高附加值的知識(shí)

2、產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造高附加值的產(chǎn)品和品牌及重視無(wú)形資產(chǎn)的企業(yè)。對(duì)丁這類(lèi)新興產(chǎn)業(yè)，人力資本是其核心資源，而薪酬制度的匹配與否在很大程度上決定著人力資本的優(yōu)劣，進(jìn)而決定了企業(yè)的發(fā)展前景。一、知識(shí)型企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析（一）知識(shí)型企業(yè)薪酬水平遠(yuǎn)高于平均水平，但在國(guó)際上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力在我國(guó)，知識(shí)型企業(yè)屬于高薪企業(yè)，薪酬漲陌很大，但仍然遠(yuǎn)低于西方發(fā)達(dá)國(guó)家知識(shí)型企業(yè)的薪酬水平。根據(jù)中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)可知，薪酬水平排在前幾位的企業(yè)多數(shù)屬于知識(shí)型行業(yè)。以《2012年屮國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》為例，2011年屮國(guó)就業(yè)人員平均工資排在前7位的行業(yè)依次是金融業(yè)：81109元；信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)：70918元；科學(xué)

3、研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)：64252元；電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)：52723元；采礦業(yè)：52230元；文化、體育和娛樂(lè)業(yè)：47878元；交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)：47078元。在美國(guó)，從2011年不同職業(yè)分類(lèi)的平均薪酬水平來(lái)看，外科醫(yī)生以年薪22萬(wàn)美元位居榜首，其次是麻醉醫(yī)師，年薪21萬(wàn)美元。從總體平均薪酬水平來(lái)看，薪酬比較好的依次是醫(yī)生、律師、法官、電腦硬件工程師、航空工程師、電腦系統(tǒng)軟件工程師以及個(gè)人理財(cái)顧問(wèn)。徳國(guó)聯(lián)邦統(tǒng)計(jì)局2011年調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，制藥、化工和汽車(chē)行業(yè)的專(zhuān)家及管理人員平均薪酬最高，在5.57-5.77萬(wàn)歐元之間；銀行和金融行業(yè)的平均薪酬在5.49

4、-5.39萬(wàn)歐元之間；機(jī)械制造業(yè)平均工資為5.34萬(wàn)歐元。在澳大利亞，平均薪酬最高的是礦業(yè)、資源與能源業(yè)，最低工資121928澳元，最高工資155425澳元，平均工資138677c其次是建筑業(yè)與工程業(yè)，平均工資分別是122008澳元和118884澳元。加拿大2011年行業(yè)平均薪酬前5位依次是：管理類(lèi)68198.83加元，自然科學(xué)63298.99加元，社會(huì)科學(xué)、教育、政府57354.88加元，醫(yī)療55325.01加元，貿(mào)易、交通運(yùn)輸業(yè)44145.49加元。根據(jù)《2012中國(guó)薪酬白皮書(shū)報(bào)告》可知，2011年醫(yī)藥/醫(yī)療企業(yè)薪酬調(diào)整幅度整體較高，房地產(chǎn)、金融、高科技、制造業(yè)的調(diào)

5、薪幅度均高于全國(guó)平均值。2012年預(yù)計(jì)人均薪酬增長(zhǎng)率排名前三的行業(yè)是工程建設(shè)、金融和貿(mào)易。對(duì)比數(shù)據(jù)可知，雖然我國(guó)知識(shí)型人才的薪酬水平表現(xiàn)出水平高、增長(zhǎng)快的特點(diǎn)，但沒(méi)有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力o大量知識(shí)型人才因豐厚的薪酬待遇選擇技術(shù)移民或進(jìn)外資公司工作。在激烈的國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)急需改變現(xiàn)存的薪酬制度,化被動(dòng)為主動(dòng)。（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬評(píng)估體系不科學(xué)知識(shí)型企業(yè)的薪酬內(nèi)部差異性很大，中高層員工的基本工資和增長(zhǎng)率都遠(yuǎn)高于基層員工，有些部門(mén)的總監(jiān)與一般員工的薪酬差距高達(dá)幾十倍Z多。薪酬差距可以提高企業(yè)中高層員工的自信心，降低企業(yè)監(jiān)督成本，提高員工的工作動(dòng)力。然而薪酬差距過(guò)大會(huì)引起惡性

6、競(jìng)爭(zhēng)，造成企業(yè)混亂，也可能消弱員丁間的合作，不利于整體績(jī)效的提高。與此同時(shí)，我國(guó)幾乎所有知識(shí)型企業(yè)都建立了薪酬激勵(lì)機(jī)制，卻沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬評(píng)估體系。對(duì)知識(shí)型員工能力水平的評(píng)定主要采取評(píng)職稱(chēng)的方式，這種方式在一定吋期內(nèi)起到了合理區(qū)分知識(shí)型員工能力水平的作用，但隨著時(shí)間的延續(xù)，職稱(chēng)逐漸演變成了…種資歷而不是能力水平的標(biāo)志。二、知識(shí)型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五種，從低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。知識(shí)型員工工資普遍高于非知識(shí)型員工和普通傳統(tǒng)工人，所以他們的需求層次更高，即更加注重口我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及令人滿(mǎn)意的

7、工作環(huán)境。知識(shí)型員工占有最具升值潛力的生產(chǎn)要素——知識(shí)，加Z優(yōu)秀人才資源緊缺、供不應(yīng)求的現(xiàn)狀，在與企業(yè)的付酬博弈中，他們具有較強(qiáng)的談判實(shí)力。因此，高報(bào)酬對(duì)知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)已非其選擇某一企業(yè)和決定去留的唯一因素，非金錢(qián)因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所

8、

9、

10、比重越來(lái)越大。知識(shí)型企業(yè)在構(gòu)建薪酬制度時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的具體情況，進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。（一）薪酬制度設(shè)計(jì)需與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配企業(yè)在不同的發(fā)展階段會(huì)采取不同的戰(zhàn)略，薪酬制度的設(shè)計(jì)，必須支持企業(yè)各個(gè)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，確保起到積極的作用。企業(yè)通過(guò)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確為達(dá)到關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的員工的能力。為了幫助