資源描述：
《某公司+薪酬體系設(shè)計.doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、某公司薪酬體系設(shè)計探“薪”究源，公司薪酬現(xiàn)狀分析 該公司以前的薪酬制度是以管理職務(wù)等級標(biāo)準建立的，公司薪酬項目主要包括三部分：基本工資、績效工資和福利；這種基于管理職務(wù)等級標(biāo)準為基礎(chǔ)來確定薪酬的內(nèi)部等級體系，主要考慮的是崗位的職務(wù)高低、管轄范圍、決策權(quán)力等，按此方法將所有崗位劃分為12個等級，一個職務(wù)等級對應(yīng)一個薪酬級別——一崗一薪。該公司薪酬的詳細情況如下： 1、薪酬項目組合分析。 該公司薪酬項目中的工資部分由基本工資和績效工資組成，所有員工不論崗位高低都一樣是90/10的比例，沒有反映出不同崗位（職務(wù)）對企業(yè)經(jīng)營
2、業(yè)績產(chǎn)生的影響；這樣的分布對于所有員工來講，即使其績效考核位于最末位，也能得到其對應(yīng)工資（基本工資和績效）總額的95%以上，績效工資部分對員工已經(jīng)失去了激勵作用；而且，基于績效的激勵性工資不管對于高層或低層員工都是短期性的，使員工特別是高層很難去關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營前景，也難以體會到企業(yè)成長給他們帶來的好處。 由于公司目前正處于變革時期，要求員工不斷地提升能力、對企業(yè)忠誠、承擔(dān)責(zé)任、勇于進取等，但在公司薪酬組合項目中沒有得到體現(xiàn)，使員工看不到自己付出能夠得到何種收益?！ ?、薪酬結(jié)構(gòu)分析 薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟能
3、力、人才配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價值不同的崗位制定不同的工資水平，并且提供確認員工個人貢獻的辦法，其必須滿足公司經(jīng)營對薪酬的基本要求——三個公平性和可操作性?！ ⌒匠旯叫灾饕w現(xiàn)在三個方面——薪酬的對內(nèi)公平、對外公平和個人公平。從這三個方面進行分析，該公司的薪酬具有以下特點： ?。?）內(nèi)部公平性。由于公司的整個薪酬等級體系是基于職務(wù)等級建立起來的，沒有體現(xiàn)不同崗位的性質(zhì)、職責(zé)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗等要求，使崗位內(nèi)部價值分配等級體系缺乏對企業(yè)經(jīng)營貢獻方面的綜合考慮。 ?。?）外部公平性。該公司在設(shè)計整個薪酬結(jié)構(gòu)之初，
4、沒有考慮外部同行業(yè)的薪酬水平現(xiàn)狀，從而造成具有管理職務(wù)人員的工資明顯高于市場水平，而其他人員，如研究開發(fā)、人力資源和財務(wù)人員的薪酬水平明顯低于市場水平，這給企業(yè)吸引和保留專業(yè)技術(shù)人員帶來不利影響?！ 。?）個人公平。該中華英才網(wǎng)人才研究中心公司體現(xiàn)員工個人公平是基于考核的績效工資分配。公司每個月只對員工進行績效考核來決定其績效工資，主要集中對生產(chǎn)和銷售人員的考核，考核是由員工的直接上級進行，人力資源部進行復(fù)核和歸總?？己酥饕菑墓ぷ鲬B(tài)度、工作任務(wù)和出勤方面進行，以確定員工的績效等級?？冃Э己私Y(jié)果共分為三級：一等（優(yōu)秀）、二
5、等（稱職）、三等（不稱職），其相應(yīng)等級的考核系數(shù)為1.1：0.9：0.7；并采取強制分布法將員工考核一、二、三等的比例控制在10%：60%：30%范圍內(nèi)。但由于只對員工進行績效考核，中高層管理人員未納入整個績效考核系統(tǒng)，在員工中造成一種不公平感；而且員工的績效工資所占比例很小，考核結(jié)果受主觀因素影響比較多，績效高低對個人工資的總體收入影響很小等，以至績效工資失去了對員工績效進行激勵的作用。 薪酬的可操作性是指薪酬在實際運行中，能夠滿足員工崗位調(diào)整、能力晉升、業(yè)績認可等對薪酬調(diào)整的要求，從這方面分析，該公司的薪酬具有以下特
6、點： （1）該公司薪酬等級很單一。公司薪酬等級共分12等，一等對應(yīng)一級，在薪酬實際運行中缺乏靈活性；難于使薪酬隨著員工的業(yè)績和能力，以及崗位調(diào)整等進行動態(tài)變化，如：業(yè)績或能力提升薪酬缺乏彈性，即沒有上升空間；績效工資部分比例過小難以起到激勵員工的目的。 ?。?）薪酬等級的級差很大。雖然在該的薪酬等級中，反映出不同崗位在薪酬中的差異，但是薪酬的每一次晉升的比例比較大，達到25%，薪酬晉升缺乏平滑過度性。如薪酬不隨崗位、業(yè)績和能力進行調(diào)整，則會產(chǎn)生內(nèi)部不公平；而隨著崗位、業(yè)績和能力調(diào)整，則很容易就達到外部市場薪酬水平高端，而
7、過高增加公司成本；從而使公司薪酬級差陷入兩難困境?！ ?、特別獎勵分析?！ ≡摴久磕昴甑坠緯T工一年的績效進行一次歸總性評估，以評選出具有卓越貢獻的員工給予特別獎勵，自實施以來，最多的一次獲得特別獎勵的員工也沒有超過5人。另公司總經(jīng)理為了調(diào)動員工的積極性，在薪酬之外實施了總經(jīng)理獎勵制度，由總經(jīng)理依據(jù)公司階段性工作任務(wù)安排進行獎勵，獎勵方式是以現(xiàn)金進行，額度為200元至1000元不等，其實施對象主要是面對部門負責(zé)人以上級別人員?！ √貏e獎勵本應(yīng)是對企業(yè)具有特殊或突出貢獻的員工進行獎勵，以在員工中產(chǎn)生示范作用，但由于執(zhí)行
8、特別獎勵時嚴格限制在極其小的范圍，其本身不具有廣泛性，只有極少數(shù)員工才能享有；因此，激勵的示范作用就難以在整個企業(yè)員工中產(chǎn)生有效影響，大多數(shù)員工認為不可得，而很少去關(guān)注它，從而很難對企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)產(chǎn)生任何積極影響。 4、加薪的標(biāo)準分析 該公司工資等級是依管理職務(wù)建立的，使得員工薪酬晉升必須要在管理職務(wù)
