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1、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁案例匯編主講：姚慧琴時(shí)間：2012年3月1日一、未簽勞動(dòng)合同要求雙倍工資案例：2010年4月15日，李某到我區(qū)一家電子公司從事技術(shù)工作，雙方口頭約定每月工資5000元，后張某與公司因訂立勞動(dòng)合同事宜發(fā)生糾紛而遲職，并訴至仲裁委員，請(qǐng)求依法裁決電子公司支付未訂立勞動(dòng)合同的雙倍工資差額10000元。李某認(rèn)為自己是7月15日離職的，提交了一份4~7月的工資及考勤表，但公司也提供了一份4~7月份工資及考勤表，上面沒(méi)有李某5~7月的考勤、工資支付情況，李某對(duì)此不予認(rèn)可。請(qǐng)對(duì)該案例進(jìn)行分析：
2、一、未簽勞動(dòng)合同要求雙倍工資分析：《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同是出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。案中，李某離職后，公司應(yīng)及時(shí)為其出具解除勞動(dòng)合同關(guān)系證明，明載李某工作期限。但公司卻未提交此種證明，所以不能證明其提供的考勤表和工作表的真實(shí)性。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)
3、月不滿一年的未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。二、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案例：錢(qián)某在我區(qū)一家化工公司工作。2010年6月16日錢(qián)某在工作時(shí)被機(jī)器壓傷手指后，錢(qián)某到工傷認(rèn)定部門(mén)認(rèn)定工傷時(shí)，因用人單位不承認(rèn)與錢(qián)某存在勞動(dòng)關(guān)系，錢(qián)某不得已到申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。審理中，錢(qián)某提交了一份錄音證據(jù)，但化工公司不予認(rèn)可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、工作表等證據(jù)，但化工公司一直未提交。你認(rèn)為該化工公司存在的不足在哪里？二、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)析：用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套系統(tǒng)的人事檔案制度，對(duì)于勞動(dòng)者的
4、入職情況，在職期間的工作情況及考核情況以及離職情況都應(yīng)當(dāng)記錄詳細(xì)，并保存一定的時(shí)間，這樣可以避免部分勞動(dòng)者濫訴而給單位造成不必要的麻煩。三、解除、終止勞動(dòng)合同 要求經(jīng)濟(jì)賠償案例一：勞動(dòng)者甲自2008年3月進(jìn)入乙公司工作，從事生產(chǎn)計(jì)劃工作。其最后一期勞動(dòng)合同期限自2008年3月到2011年3月。2009年5月的某天，勞動(dòng)者甲在工作時(shí)間睡覺(jué)，乙公司發(fā)現(xiàn)后遂以此為由解除了與甲之間的勞動(dòng)合同。乙公司《員工手冊(cè)》規(guī)定“上班時(shí)間睡覺(jué)記警告處分”，“一年內(nèi)違反廠規(guī)廠級(jí)達(dá)五次者予以解除勞動(dòng)合同”。甲在翻看了乙公
5、司的員工手冊(cè)后認(rèn)為其上班時(shí)間睡覺(jué)雖然違反了規(guī)章制度，但并不應(yīng)當(dāng)被解除勞動(dòng)合同，乙公司的做法違法，要求乙公司支付其違法解除合同的賠償金。雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議，訴訟仲裁委。三、解除、終止勞動(dòng)合同 要求經(jīng)濟(jì)賠償案例二：王某于2005年4月進(jìn)入A公司工作，任焊工，后升任焊工組長(zhǎng)。2009年8月11日，王某向A公司請(qǐng)事假10天，王某的上級(jí)主管丙雖在假條上簽字同意，但其告知王某稱(chēng)由于公司總經(jīng)理不在，要等總經(jīng)理回來(lái)再說(shuō)。后王某即回家休息。A公司總經(jīng)理在8月13日回到公司，得知此事，表示不同意王某請(qǐng)假，此后王某的主
6、管聯(lián)系王某，要求他立即會(huì)公司上班，但王某表示有事，不能立即趕回。之后A公司于2009年8月18日以曠工為由對(duì)王某做出開(kāi)除的決定。雙方就此發(fā)生爭(zhēng)議，訴至仲裁委。另查：A公司的員工守則以及請(qǐng)假單上均明確請(qǐng)假程序核準(zhǔn)權(quán)限為：≤1天：主管≤2天：副總≤7天：總經(jīng)理。請(qǐng)分析以上兩個(gè)案例三、解除、終止勞動(dòng)合同 要求經(jīng)濟(jì)賠償評(píng)析：上述兩個(gè)案例說(shuō)明了：1、用人單位依法制定的規(guī)章制度對(duì)于勞動(dòng)者及用人單位均具有重要意義，雙方都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。規(guī)章制度是用人單位依法管理的重要依據(jù)，也是勞動(dòng)者依法維權(quán)的重要依據(jù)。用人單位
7、在對(duì)違紀(jì)的勞動(dòng)者作出處理時(shí)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照規(guī)章制度的規(guī)定，切忌隨意處罰；2、用人單位在制定規(guī)章制度是應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況在合法合理的基礎(chǔ)上做到條款細(xì)致、寬簡(jiǎn)適中。四、關(guān)于調(diào)整工作崗位案例：2005年12月初，陳某應(yīng)聘進(jìn)入電子公司工作，雙方先后簽訂了3份勞動(dòng)合同，最后1份勞動(dòng)合同約定合同期限自2008年1月1日起至2009年12月31日止，陳某擔(dān)任維保部門(mén)經(jīng)理，工資為每月5000元。2009年3月11日，公司將陳某的工作崗位調(diào)整為維保銷(xiāo)售主管，薪資調(diào)整為每月3000元，但遭到陳某的反對(duì)。此后公司已按
8、3000元標(biāo)準(zhǔn)，支付了陳某從2009年3月11日至3月31日的工資。4月1日，公司又借故解除了與他的勞動(dòng)關(guān)系。雙方對(duì)支付工資差額及解除勞動(dòng)合同賠償金有爭(zhēng)議，陳某遂提起了仲裁。這樣調(diào)整是否有法可依呢？四、關(guān)于調(diào)整工作崗位評(píng)析：根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，調(diào)整工作崗位可以有一下幾種情形：1、協(xié)商一致變更工作崗位：2、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷、在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作：3、勞動(dòng)者不能勝任原工作：4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，只是勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位與員工協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)
