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《集團公司績效考核管理辦法(okr).doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在教育資源-天天文庫。
1、績效考核管理辦法一、目的為激勵集團員工好的服務于集團，調動員工積極性，秉承業(yè)績創(chuàng)造價值回饋原則，特制定本績效考核管理辦法。同時，績效考核結果，將作為人員晉職調薪及淘汰依據(jù)。二、適用范圍方氏集團所有在職員工。三、考核模式各部門根據(jù)集團業(yè)務規(guī)劃，制定關鍵考核指標及考核標準。人力資源中心以固定周期對各部門績效成果進行考核，核算考核結果。1.考核周期為月度考核，階段性考核成績取平均值。2.員工考核為個人考核，部門考核即部門負責人考核。3.根據(jù)崗位不同月績效薪資所占比例不同，績效薪資扣減于考核周期結束后次月體現(xiàn)。4.關鍵考核指標關鍵
2、考核指標分為：業(yè)績指標KPI、激勵指標OKR、健康指標KPA、行為指標（發(fā)展放行企業(yè)文化及價值觀）、上級領導安排工作執(zhí)行達成情況。5．考核實施（1）業(yè)績指標每季度第一周完成，將季度指標分解為月度指標，業(yè)績指標可根據(jù)業(yè)務部門可進行微調（5%）。業(yè)績指標制定標準可參考歷史數(shù)據(jù)及計劃預算，需要具有一定的挑戰(zhàn)性，部門業(yè)績指標需要經(jīng)過人力資源總經(jīng)、財務總監(jiān)、總經(jīng)理審批，通過后可執(zhí)行。（2）健康指標是對于業(yè)績指標的正確導向（達成合理性、合規(guī)性），違反健康指標的，業(yè)績指標進行一定比例折算。（3）行為指標考核不合格者，績效考核判定為不合格
3、。（4）行為指標考核合格，但業(yè)績指標連續(xù)兩個月考核不合格的，判定為績效考核不合格。（5）任意行為指標低于1分時，績效視為不合格。（6）員工對于考核存在異議的，由部門總監(jiān)、人力資源總監(jiān)根據(jù)行為指標闡述進行決策，如不能進行判定的，將提決策委員會進行討論，溝通過程須由人力部門進行記錄。（7）部門績效連續(xù)兩個月績效為“需改進”以下的（含“需改進”），部門負責人提交書面績效改進說明，決策委員會可根據(jù)績效改進說明及實際情況進行結果判定，結果判定為：①調換崗位（含調整部門及降職）；②根據(jù)績效改進說明，維持原崗位；③解除勞動關系。員工績效
4、連續(xù)兩個月績效為“不合格”項的或者一年內出現(xiàn)4次“不合格“，經(jīng)過績效反饋后進行結果判定，結果判定為①調換崗位（含調整部門及降職）；②根據(jù)績效改進說明，維持原崗位；③解除勞動關系。（8）試用期員工實施績效考核，但無績效工資。5．決策機構決策委員會——總經(jīng)理、部門負責人、人力資源總監(jiān)。職能：對于企業(yè)文化進行討論、沉淀、統(tǒng)一；對于績效考核進行最終的決策與討論。6.績效標準績效占比為基礎工資的10%~30%部門業(yè)績指標標準：超出期望100分以上部門獎金池比例150%部分超出期望96-100分部門獎金池比例120%符合期望86-95
5、分部門獎金池比例100%需要提高76-85分部門獎金池比例80%需要改進65-75分部門獎金池比例50%不合格65分以下部門獎金池比例0員工績效標準：超出期望100分以上績效工資部分130%發(fā)放部分超出期望96-100分績效工資部分110%發(fā)放符合期望86-95分績效工資部門按照100%發(fā)放需要提高76-85分績效工資部分80%發(fā)放不合格，需要改進75分以下不發(fā)放績效行為指標標準9分及以上不影響總分，但是指出行為改進方向9分以下或任意行為指標低于1分不參加績效考核7.績效反饋與申訴（1）績效結果需由部門負責人與被考核對象進
6、行績效面談及反饋，并幫助被考核對象制定改進計劃及監(jiān)督?？冃嬲劶胺答伣Y果由人力資源中心保存。（2）對于績效結果有異議的員工可進行績效申訴，績效申訴可提交直屬上級，由直接負責人、部門負責人商議；依舊有爭議的，將反饋結果提交決策委員會進行最終裁定。三、激勵模式1．公司依據(jù)被考核部門年度業(yè)績實現(xiàn)情況及考核結果，發(fā)放年度獎金。獎金核算時間：每年1月份（財務核算）獎金核算依據(jù)：公司當年目標實現(xiàn)的基礎上結合部門績效來實施獎勵，具體比例按照當年實際完成情況執(zhí)行。2.調薪：參照調薪制度。三、附則1.本辦法自2019年11月起試實施；2.本
7、辦法解釋權歸公司人力資源中心；人力資源中心2019年10月14日
