華潤(rùn)燃?xì)饪?jī)效管理指引-0104

《華潤(rùn)燃?xì)饪?jī)效管理指引-0104》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。

1、績(jī)效管理指引1績(jī)效管理的目的通過(guò)上級(jí)與下級(jí)之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問(wèn)題持續(xù)溝通，幫助員工不斷提高工作質(zhì)量，確保公司、部門和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2適用范圍本指引適用于成員企業(yè)高管以下正式員工的績(jī)效管理。3術(shù)語(yǔ)及定義3.1KPI（KeyPerformanceIndex）：關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)，通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。3.2平衡記分卡（BSC）：平衡記分卡是一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的綜合記分指標(biāo)體系，是一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)和非

2、財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合體，它由四個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成：財(cái)務(wù)績(jī)效、顧客導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)績(jī)效、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程績(jī)效、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和成長(zhǎng)績(jī)效。4不同類別人員的績(jī)效考核周期建議成員企業(yè)根據(jù)各類人員的特點(diǎn)，對(duì)不同類別人員的績(jī)效管理區(qū)別進(jìn)行。主要根據(jù)工作重復(fù)周期和體現(xiàn)工作成績(jī)的時(shí)間周期，結(jié)合考評(píng)工作量來(lái)設(shè)定績(jī)效考核周期。4.1經(jīng)營(yíng)管理類：因一般經(jīng)營(yíng)管理類人員的工作重復(fù)周期比較長(zhǎng)，并需要較長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)其工作成績(jī)，一般建議考核周期不宜過(guò)短，推薦為季度或半年度，視情況也可為年度考評(píng)；4.2專業(yè)職能類、專業(yè)技術(shù)類：推薦季度考核，對(duì)于參與項(xiàng)

3、目工作的人員，可進(jìn)行項(xiàng)目考核；4.3市場(chǎng)營(yíng)銷類：為體現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)性，推薦月度考核，視情況也可為季度考核，特殊項(xiàng)目性營(yíng)銷，可單獨(dú)進(jìn)行項(xiàng)目考核；4.4生產(chǎn)作業(yè)類：一般為每日重復(fù)性工作，建議月度考核，視情況也可為季度考核。5績(jī)效考核的內(nèi)容5.1績(jī)效考核一般從業(yè)績(jī)和能力兩方面進(jìn)行考評(píng)。5.2業(yè)績(jī)考核：通常采用績(jī)效指標(biāo)（KPI）和重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)兩種方式進(jìn)行。績(jī)效管理指引1績(jī)效管理的目的通過(guò)上級(jí)與下級(jí)之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問(wèn)題持續(xù)溝通，幫助員工不斷提高工作質(zhì)量，確保公司、部門和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2

4、適用范圍本指引適用于成員企業(yè)高管以下正式員工的績(jī)效管理。3術(shù)語(yǔ)及定義3.1KPI（KeyPerformanceIndex）：關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)，通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。3.2平衡記分卡（BSC）：平衡記分卡是一個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的綜合記分指標(biāo)體系，是一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合體，它由四個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成：財(cái)務(wù)績(jī)效、顧客導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)績(jī)效、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程績(jī)效、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和成長(zhǎng)績(jī)效。4不同類別人員的績(jī)效考核周期建議成員企業(yè)根據(jù)

5、各類人員的特點(diǎn)，對(duì)不同類別人員的績(jī)效管理區(qū)別進(jìn)行。主要根據(jù)工作重復(fù)周期和體現(xiàn)工作成績(jī)的時(shí)間周期，結(jié)合考評(píng)工作量來(lái)設(shè)定績(jī)效考核周期。4.1經(jīng)營(yíng)管理類：因一般經(jīng)營(yíng)管理類人員的工作重復(fù)周期比較長(zhǎng)，并需要較長(zhǎng)時(shí)間才能體現(xiàn)其工作成績(jī)，一般建議考核周期不宜過(guò)短，推薦為季度或半年度，視情況也可為年度考評(píng)；4.2專業(yè)職能類、專業(yè)技術(shù)類：推薦季度考核，對(duì)于參與項(xiàng)目工作的人員，可進(jìn)行項(xiàng)目考核；4.3市場(chǎng)營(yíng)銷類：為體現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)性，推薦月度考核，視情況也可為季度考核，特殊項(xiàng)目性營(yíng)銷，可單獨(dú)進(jìn)行項(xiàng)目考核；4.4生產(chǎn)作業(yè)類：

6、一般為每日重復(fù)性工作，建議月度考核，視情況也可為季度考核。5績(jī)效考核的內(nèi)容5.1績(jī)效考核一般從業(yè)績(jī)和能力兩方面進(jìn)行考評(píng)。5.2業(yè)績(jī)考核：通常采用績(jī)效指標(biāo)（KPI）和重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)兩種方式進(jìn)行。1.1能力評(píng)價(jià)：對(duì)于技能、知識(shí)掌握方面的評(píng)價(jià)，可采用測(cè)評(píng)試卷、情景測(cè)試等方式進(jìn)行；對(duì)于工作能力和態(tài)度，可以采用360度評(píng)估的方式進(jìn)行。對(duì)于中基層管理人員的能力評(píng)價(jià)，可參考《內(nèi)部競(jìng)聘及述職考核指引》。2績(jī)效指標(biāo)設(shè)置2.1績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的原則2.1.1基于流程貢獻(xiàn)的原則：KPI指標(biāo)的設(shè)立是基于流程貢獻(xiàn)而設(shè)立的，體現(xiàn)對(duì)

7、下游客戶的需求的達(dá)成情況。2.1.2基于組織目標(biāo)的原則：KPI指標(biāo)的設(shè)立同時(shí)又必須以組織的目標(biāo)為基礎(chǔ)，層層細(xì)分，每一層都體現(xiàn)對(duì)上級(jí)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)支持。2.1.3充分討論的原則：KPI指標(biāo)的設(shè)立必須是在充分討論的基礎(chǔ)上，基本達(dá)成共識(shí)后設(shè)立，沒有實(shí)現(xiàn)廣泛認(rèn)同的KPI指標(biāo)是很難起到很好的牽引作用的。2.1.4不斷改進(jìn)的原則：KPI指標(biāo)伴隨著組織目標(biāo)、流程目標(biāo)的變化而調(diào)整變化，達(dá)成一種動(dòng)態(tài)的平衡。2.1.5符合平衡記分卡的原則：KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)尤其是公司和部門的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)符合平衡記分卡的四個(gè)維度要求

8、：財(cái)務(wù)績(jī)效、顧客導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)績(jī)效、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程績(jī)效衡量、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和成長(zhǎng)績(jī)效。2.1.6KPI指標(biāo)及目標(biāo)值設(shè)計(jì)的SMART原則：KPI指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定需遵從SMART原則，即：wSpecific：目標(biāo)要清晰明確wMeasurable：目標(biāo)要量化wAttainable：具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性wRelevant：目標(biāo)要組織與個(gè)人能結(jié)合wTime--Table：目標(biāo)要有時(shí)程2.2績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的方法和步驟1.1績(jī)效指標(biāo)庫(kù)為簡(jiǎn)化成員企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)工作，總部人力資源部組織編制了華潤(rùn)燃?xì)饪?jī)效指標(biāo)庫(kù)（見