華潤燃?xì)饪冃Ч芾碇敢?0104

《華潤燃?xì)饪冃Ч芾碇敢?0104》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、績效管理指引1績效管理的目的通過上級與下級之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題持續(xù)溝通，幫助員工不斷提高工作質(zhì)量，確保公司、部門和個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)。2適用范圍本指引適用于成員企業(yè)高管以下正式員工的績效管理。3術(shù)語及定義3.1KPI（KeyPerformanceIndex）：關(guān)鍵績效標(biāo)，通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。3.2平衡記分卡（BSC）：平衡記分卡是一個企業(yè)績效管理的綜合記分指標(biāo)體系，是一系列財務(wù)指標(biāo)和非

2、財務(wù)指標(biāo)的綜合體，它由四個方面的內(nèi)容構(gòu)成：財務(wù)績效、顧客導(dǎo)向經(jīng)營績效、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)過程績效、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和成長績效。4不同類別人員的績效考核周期建議成員企業(yè)根據(jù)各類人員的特點，對不同類別人員的績效管理區(qū)別進(jìn)行。主要根據(jù)工作重復(fù)周期和體現(xiàn)工作成績的時間周期，結(jié)合考評工作量來設(shè)定績效考核周期。4.1經(jīng)營管理類：因一般經(jīng)營管理類人員的工作重復(fù)周期比較長，并需要較長時間才能體現(xiàn)其工作成績，一般建議考核周期不宜過短，推薦為季度或半年度，視情況也可為年度考評；4.2專業(yè)職能類、專業(yè)技術(shù)類：推薦季度考核，對于參與項

3、目工作的人員，可進(jìn)行項目考核；4.3市場營銷類：為體現(xiàn)即時激勵性，推薦月度考核，視情況也可為季度考核，特殊項目性營銷，可單獨進(jìn)行項目考核；4.4生產(chǎn)作業(yè)類：一般為每日重復(fù)性工作，建議月度考核，視情況也可為季度考核。5績效考核的內(nèi)容5.1績效考核一般從業(yè)績和能力兩方面進(jìn)行考評。5.2業(yè)績考核：通常采用績效指標(biāo)（KPI）和重點工作評價兩種方式進(jìn)行?？冃Ч芾碇敢?績效管理的目的通過上級與下級之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題持續(xù)溝通，幫助員工不斷提高工作質(zhì)量，確保公司、部門和個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)。2

4、適用范圍本指引適用于成員企業(yè)高管以下正式員工的績效管理。3術(shù)語及定義3.1KPI（KeyPerformanceIndex）：關(guān)鍵績效標(biāo)，通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。3.2平衡記分卡（BSC）：平衡記分卡是一個企業(yè)績效管理的綜合記分指標(biāo)體系，是一系列財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的綜合體，它由四個方面的內(nèi)容構(gòu)成：財務(wù)績效、顧客導(dǎo)向經(jīng)營績效、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)過程績效、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和成長績效。4不同類別人員的績效考核周期建議成員企業(yè)根據(jù)

5、各類人員的特點，對不同類別人員的績效管理區(qū)別進(jìn)行。主要根據(jù)工作重復(fù)周期和體現(xiàn)工作成績的時間周期，結(jié)合考評工作量來設(shè)定績效考核周期。4.1經(jīng)營管理類：因一般經(jīng)營管理類人員的工作重復(fù)周期比較長，并需要較長時間才能體現(xiàn)其工作成績，一般建議考核周期不宜過短，推薦為季度或半年度，視情況也可為年度考評；4.2專業(yè)職能類、專業(yè)技術(shù)類：推薦季度考核，對于參與項目工作的人員，可進(jìn)行項目考核；4.3市場營銷類：為體現(xiàn)即時激勵性，推薦月度考核，視情況也可為季度考核，特殊項目性營銷，可單獨進(jìn)行項目考核；4.4生產(chǎn)作業(yè)類：

6、一般為每日重復(fù)性工作，建議月度考核，視情況也可為季度考核。5績效考核的內(nèi)容5.1績效考核一般從業(yè)績和能力兩方面進(jìn)行考評。5.2業(yè)績考核：通常采用績效指標(biāo)（KPI）和重點工作評價兩種方式進(jìn)行。1.1能力評價：對于技能、知識掌握方面的評價，可采用測評試卷、情景測試等方式進(jìn)行；對于工作能力和態(tài)度，可以采用360度評估的方式進(jìn)行。對于中基層管理人員的能力評價，可參考《內(nèi)部競聘及述職考核指引》。2績效指標(biāo)設(shè)置2.1績效指標(biāo)設(shè)定的原則2.1.1基于流程貢獻(xiàn)的原則：KPI指標(biāo)的設(shè)立是基于流程貢獻(xiàn)而設(shè)立的，體現(xiàn)對

7、下游客戶的需求的達(dá)成情況。2.1.2基于組織目標(biāo)的原則：KPI指標(biāo)的設(shè)立同時又必須以組織的目標(biāo)為基礎(chǔ)，層層細(xì)分，每一層都體現(xiàn)對上級組織績效的貢獻(xiàn)支持。2.1.3充分討論的原則：KPI指標(biāo)的設(shè)立必須是在充分討論的基礎(chǔ)上，基本達(dá)成共識后設(shè)立，沒有實現(xiàn)廣泛認(rèn)同的KPI指標(biāo)是很難起到很好的牽引作用的。2.1.4不斷改進(jìn)的原則：KPI指標(biāo)伴隨著組織目標(biāo)、流程目標(biāo)的變化而調(diào)整變化，達(dá)成一種動態(tài)的平衡。2.1.5符合平衡記分卡的原則：KPI指標(biāo)的設(shè)計尤其是公司和部門的KPI指標(biāo)設(shè)計應(yīng)符合平衡記分卡的四個維度要求

8、：財務(wù)績效、顧客導(dǎo)向經(jīng)營績效、企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)過程績效衡量、學(xué)習(xí)創(chuàng)新和成長績效。2.1.6KPI指標(biāo)及目標(biāo)值設(shè)計的SMART原則：KPI指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定需遵從SMART原則，即：wSpecific：目標(biāo)要清晰明確wMeasurable：目標(biāo)要量化wAttainable：具有挑戰(zhàn)性、可達(dá)性wRelevant：目標(biāo)要組織與個人能結(jié)合wTime--Table：目標(biāo)要有時程2.2績效指標(biāo)設(shè)定的方法和步驟1.1績效指標(biāo)庫為簡化成員企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)計工作，總部人力資源部組織編制了華潤燃?xì)饪冃е笜?biāo)庫（見