BCH藝術(shù)館營(yíng)銷人員KSF薪酬全績(jī)效模式研究.docx

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1、BCH藝術(shù)館營(yíng)銷人員KSF薪酬全績(jī)效模式研究隨著國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展,人民物質(zhì)文化生活豐富,人們對(duì)精神追求越來越強(qiáng)烈,而收藏和購(gòu)買文化藝術(shù)品是人們精神追求的重要表現(xiàn)之一。以收藏和推廣藝術(shù)為主要業(yè)務(wù)的藝術(shù)館日益興旺,藝術(shù)館競(jìng)爭(zhēng)也非常激烈,藝術(shù)館服務(wù)質(zhì)量對(duì)藝術(shù)館發(fā)展起到關(guān)鍵作用。而藝術(shù)館優(yōu)質(zhì)服務(wù)需要優(yōu)秀營(yíng)銷人員來提供。因此,研究如何激勵(lì)藝術(shù)館營(yíng)銷人員,來提升他們的服務(wù)質(zhì)量,對(duì)于藝術(shù)館生存與發(fā)展非常重要。KSF即關(guān)鍵成功因素法(keysuccessfactors),是一種重要的績(jī)效薪酬激勵(lì)方法,是1970年哈佛大學(xué)教授WilliamZani提出的。KSF薪酬全績(jī)效模式是指按照關(guān)鍵成功因素

2、法對(duì)工作崗位進(jìn)行提煉有價(jià)值的關(guān)鍵指標(biāo),并對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行全面績(jī)效管理和價(jià)值評(píng)估,按照關(guān)鍵指標(biāo)價(jià)值和考核情況支付薪酬。KSF提倡價(jià)值自我實(shí)現(xiàn),強(qiáng)化源動(dòng)力,有助于激發(fā)他們自我學(xué)習(xí)和自我實(shí)現(xiàn),實(shí)現(xiàn)“人盡其能”的發(fā)展目標(biāo),促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展和進(jìn)步。同時(shí)KSF也是組織力量爆發(fā)點(diǎn),直指組織成長(zhǎng)管控與利潤(rùn)增長(zhǎng),與組織人員價(jià)值自我實(shí)現(xiàn),容易引起共振,獲得組織和人員利益平衡與共識(shí)。KSF薪酬全績(jī)效激勵(lì)機(jī)制比較適合中小型新興組織。BCH藝術(shù)館是一家以現(xiàn)當(dāng)代藝術(shù)名家真跡佳作為主營(yíng)業(yè)務(wù)的中小型新興組織。目前營(yíng)銷人員隊(duì)伍仍存在專業(yè)性不足,工作熱情不足,服務(wù)質(zhì)量總體不高,優(yōu)秀人才流失大等問題,這些嚴(yán)重地影響

3、到藝術(shù)館整體業(yè)務(wù)發(fā)展。因此,文章以BCH藝術(shù)館營(yíng)銷人員作為研究對(duì)象,運(yùn)用目標(biāo)管理法、崗位分析法、行為觀察法、專家訪談法等方法發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷人員與藝術(shù)館在績(jī)效考核和薪酬分配方面存在矛盾。然后運(yùn)用KSF薪酬全績(jī)效理念,提出營(yíng)銷人員可以通過自發(fā)學(xué)習(xí),自我發(fā)展從而實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值而得到收益,這有效解決營(yíng)銷人員和藝術(shù)館矛盾。文章主要由六個(gè)部分組成:第一部分:緒論:主要闡述緒論KSF績(jī)效研究背景和研究意義,介紹國(guó)內(nèi)外KSF以及相關(guān)績(jī)效考核,同時(shí)概括研究方法與寫作思路;第二部分:理論研究。闡述KSF績(jī)效考核主要理論和方法,為本文KSF績(jī)效實(shí)施奠定理論基礎(chǔ);第三部分:三BCH藝術(shù)館營(yíng)銷人員KSF績(jī)效薪

4、酬管理現(xiàn)狀與問題。主要通過BCH藝術(shù)館現(xiàn)狀調(diào)研分析,分析其當(dāng)前存在的主要問題;發(fā)現(xiàn)考核不合理,對(duì)薪酬體系不滿意,缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制以及專業(yè)水平無(wú)法達(dá)到要求。第四部分:BCH藝術(shù)館KSF薪酬全績(jī)效設(shè)計(jì)。主要闡述構(gòu)建公司KSF績(jī)效考核體系過程。主要闡述KSF基本操作步驟,設(shè)計(jì)中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制以及薪酬宣導(dǎo)與培訓(xùn)。第五部分:講述KSF薪酬全績(jī)效在BCH藝術(shù)館推行過程中遇到問題和解決辦法,如銷售體系營(yíng)銷人員對(duì)KSF模式不理解,藝術(shù)館缺乏系統(tǒng)支持新管理方式落地以及實(shí)施過程中部分人員反饋工資低。通過宣導(dǎo)消除營(yíng)銷人員以及領(lǐng)導(dǎo)者疑慮。重塑企業(yè)文化觀念,引導(dǎo)KSF順利落地。利用K目標(biāo)保障KSF順利落

5、地。第六部分:結(jié)論與展望。文章主要提出了以下觀點(diǎn):(1)在藝術(shù)館樹立KSF薪酬全績(jī)效理念。決定崗位成就的關(guān)鍵因素,聚焦這些關(guān)鍵因素并視為核心價(jià)值,并使價(jià)值與營(yíng)銷人員的薪酬,晉升掛鉤。復(fù)制和擴(kuò)散關(guān)鍵因素,使到成功得以復(fù)制;(2)把藝術(shù)館目標(biāo)轉(zhuǎn)換營(yíng)銷人員目標(biāo),把“讓營(yíng)銷人員去做”變成“營(yíng)銷人員主動(dòng)去做”,藝術(shù)館與營(yíng)銷人員之間矛盾變成共贏協(xié)同,團(tuán)隊(duì)責(zé)任變成營(yíng)銷人員共同承擔(dān);同時(shí),促使?fàn)I銷人員主動(dòng)提升學(xué)習(xí)能力,提高他們的專業(yè)性和服務(wù)水平,促使藝術(shù)館長(zhǎng)足發(fā)展,以達(dá)到傳承藝術(shù)文化,滿足人們?cè)谒囆g(shù)文化的精神需要。(3)通過崗位價(jià)值分析和提煉對(duì)應(yīng)價(jià)值指標(biāo),融合薪酬,分析歷史數(shù)據(jù)等,制定目標(biāo),構(gòu)

6、建KSF價(jià)值目標(biāo)體系,制定目標(biāo)時(shí)候,同時(shí)需要融入文化,檢視,計(jì)劃,激勵(lì)四大要素。(4)KSF績(jī)效體系運(yùn)行過程中還需要建立相應(yīng)的保障機(jī)制,即依據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化,不斷完善KSF目標(biāo)制定機(jī)制、強(qiáng)化對(duì)營(yíng)銷人員價(jià)值引導(dǎo)、建立管理層與營(yíng)銷人員溝通機(jī)制、推行過程不斷協(xié)調(diào)部門協(xié)助,加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行推進(jìn)與協(xié)調(diào)、建立藝術(shù)館獨(dú)有企業(yè)文化。