論析企業(yè)薪酬制度與管理的全面創(chuàng)新

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1、論析企業(yè)薪酬制度與管理的全面創(chuàng)新[論文關(guān)鍵詞]薪酬制度；薪酬管理；全面創(chuàng)新　　[論文摘要]中國企業(yè)正經(jīng)受著來自金融危機日益加深、國際競爭愈演愈烈的考驗，企業(yè)如何加強內(nèi)在控制與管理，提升其核心競爭力，是擺在面前的重要課題。致力于薪酬管理與制度的創(chuàng)新，借鑒和吸取西方發(fā)達國家的經(jīng)驗和教訓(xùn)，深化企業(yè)自身薪酬制度與管理的改革，將成為其中重要的一環(huán)。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一在現(xiàn)代企業(yè)管理中.薪酬已不僅具有一些簡單的和傳統(tǒng)的功能而是被賦予了許多全新的內(nèi)涵薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。因此對企業(yè)人力資源管理中的薪資

2、管理創(chuàng)新研究是一個很有意義的課題。一、薪酬管理理念的創(chuàng)新管理理念的創(chuàng)新是管理實踐創(chuàng)新的前提。自20世紀(jì)以來，企業(yè)在薪酬管理理念上的創(chuàng)新主要有如下表現(xiàn):1.對薪酬概念的新認(rèn)識傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟報酬.特別是貨幣工資感興趣因為按照古典經(jīng)濟學(xué)理論，薪酬是勞動成本是一種生產(chǎn)費用是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式同時薪酬作為勞動者工作的報酬是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力源.薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。與古典經(jīng)濟學(xué)理論相應(yīng)傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報酬作為唯一的員工激勵手段“企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”就曾經(jīng)是一個有代表性的說法。隨

3、著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革員工報酬的成分發(fā)生了實質(zhì)上的變化，間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報酬完全不同的精神薪酬也成為爭議的焦點。報酬形式的寬化和多樣化促使人們對薪酬概念有了全新的認(rèn)識薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵。員工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入員工的報酬有某種利潤的性質(zhì)是一種投資回報。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對員工內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘?qū)T工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份使員工的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時間等等。多

4、樣的薪酬管理方式促使企業(yè)競爭方式的改變一些占據(jù)經(jīng)營優(yōu)勢的企業(yè)，趨向于提供比同行業(yè)平均報酬水平高的工資，而對一些不具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)為了不輸在工資上.也可以通過對間接報酬和非經(jīng)濟報酬的有效管理彌補經(jīng)濟報酬的不足獲得市場競爭力。2.對薪酬公平性的理解公平付薪問題歷來是薪酬理論爭論的焦點之一因為合理而公平的勞動報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)勞動者的積極性減少勞資糾紛。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對化并將其等同于平等，加劇了管理者的茫然.也容易導(dǎo)致勞資爭議。近年來一個與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比價值“的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。這一概念最早是針對性別公平提出

5、的，后來被運用到了民族‘種族等方面的公平上。用“可比價值’‘來解釋公平付薪理論是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)，其意宋在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上引導(dǎo)人們不再將報酬公平與否的注意力放在對相同職位而是對相似職位的工作評價上使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實。3.行為科學(xué)和心理學(xué)研究成果的新應(yīng)用常見的關(guān)于人的需要滿足與激勵之間的關(guān)系研究證明.在人的諸多需求中金錢只能滿足某些，而不是全部需求，成就、權(quán)利或者自我實現(xiàn)屬于員工的精神需求.它們對激勵人的行為有很重要的作用.但卻不能通過物質(zhì)刺激來得到滿足。對此現(xiàn)代薪酬管理中注意將培養(yǎng)雇員的忠誠和賦權(quán)作為重要的手段之一，讓雇員感到自己是企業(yè)的

6、擁有者從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的效益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式的出現(xiàn)，如間接報酬和非貨幣工資份額增加，工資等級寬波段化，工資度量中突出技能和業(yè)績貢獻以及讓員工參與工作評估和定價過程等，都是這種努力的結(jié)果。二、薪酬戰(zhàn)略和管理政笨的創(chuàng)新如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中.薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分。1.人本主義的思想在薪酬管理中得到了直接體現(xiàn)具有人力資源開發(fā)功能的薪酬方案成為首選的管理模式。目前在許多發(fā)達國家的企業(yè)中.傳統(tǒng)的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在

7、被“以人為本”的人性化的，以對雇雖的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代，這種方案被稱為開發(fā)型方案。開發(fā)犁薪酬管理方案的實質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段其基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在四個原則的基礎(chǔ)之上薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績目的是通過加木工資中的激勵成分，換取雇員對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。它與傳統(tǒng)管理機制相比，鼓勵員工參與和積極貢獻，、強調(diào)勞資之間的利潤分享。其主要做法是:(1)把雇員作為企業(yè)經(jīng)營的合作者建立雇員與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案;(2)改變以工作量測定為基礎(chǔ)的