論析國有煤炭企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新的論文

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1、論析國有煤炭企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新的論文論文關(guān)鍵詞：薪酬；管理；創(chuàng)新　　論文摘要：員工薪酬管理特別是經(jīng)營者的薪酬管理作為煤炭企業(yè)管理激勵和約束機制的重點和核心工作，與管理的各個工作模塊緊密相連，對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段。文章圍繞中國煤炭企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及其問題，從現(xiàn)階段情況人手，分析存在的一系列問題，并提出國有煤炭企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新對策。我國的國有煤炭企業(yè)在近幾年依靠著國家宏觀經(jīng)濟的調(diào)控和企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的調(diào)整，取得了較快的發(fā)展，職工收人也比以往有了大幅

2、度的增長。但因為企業(yè)運行環(huán)境逐步變化，市場競爭日趨激烈，面對外資企業(yè)和民營企業(yè)的高額薪酬制度，國有企業(yè)以“公平給薪”為原則的傳統(tǒng)薪酬制度，已很難適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，國有企業(yè)人才流失日趨嚴重，必須對其進行改革，才能適應(yīng)激烈市場競爭的需要?！　?薪酬管理作為國有煤炭企業(yè)員工激勵機制的重要性科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬激勵可以說是一種最重要的、最易運用的方法。薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和

3、創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景?！　?煤炭企業(yè)薪酬管理的不足和缺點1)薪酬分配過于簡單化，不能全面反映職工的真實貢獻。.國有煤炭企業(yè)從目前的薪酬分配方式來看，企業(yè)薪酬對資本要素的參與在分配上已有所重視和考慮，但對技術(shù)要素、勞動要素參與分配卻明顯重視不夠，大多數(shù)職工的角色單一，取得薪酬的方式也就單一。從目前的薪酬水平來看，企業(yè)薪酬水平較低，增長緩慢。2)薪酬考核體系缺

4、乏科學性?，F(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)完善的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也往往束之高閣，薪酬管理過度人性化，具有較大的隨意性，考核也往往是停留在上級對下級的經(jīng)驗判斷上，職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學的依據(jù)。3)混淆了薪酬體系的效能的正確涵義。大多數(shù)企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵效能，把薪金制度看作是激勵員工工作熱情的萬能鑰匙，把激勵等同于現(xiàn)金獎勵，忽視激勵因素中領(lǐng)導(dǎo)賞識、自我實現(xiàn)、社會認可等非物質(zhì)因素的作用;與此相對應(yīng)，有些企業(yè)則過度輕視了薪金制度功能，尤其是部分國有企業(yè)的企業(yè)文化過分強

5、調(diào)“講奉獻、講忠誠”，漠視薪酬在調(diào)動員工積極性中的巨大作用，不注意調(diào)整薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)外部的市場大環(huán)境，從而導(dǎo)致了員工積極性的喪失。更嚴重者，致使企業(yè)的核心員工外流、企業(yè)競爭力下降，給企業(yè)帶來了不可估量的損失?！　?煤炭企業(yè)加強有效薪酬管理的措施及對策1)加強與公司管理制度相匹配的薪酬管理理念。員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要;對于收人水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自

6、由度等就顯得更為重要;對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。2)運用科學發(fā)展觀建立科學的薪酬管理體系。解決煤炭企業(yè)薪酬體系的問題要抓住三個重點:薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。對此，一是建立科學的職位體系，并按價值創(chuàng)造理論進行公平、公正的職位評估，以職位的價值創(chuàng)造作為進人職級與薪級的主要依據(jù);二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)責任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動比例;在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學、合理

7、、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實施年薪制，年度考核;其他管理人員實施季度考核;研發(fā)人員的獎勵和研發(fā)項目完成情況直接掛鉤;生產(chǎn)工人采用計件獎勵的辦法。3)科學運用薪酬激勵藝術(shù)。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。一是設(shè)計適合員工需要的福利項目，福利項目設(shè)計得好，不僅能給

8、員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業(yè)的忠誠，同時提高了企業(yè)的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度