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《企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新管理》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、精品文檔就在這里-------------各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新管理薪酬制度的完善是對制度本身的科學性、合理性要求，而創(chuàng)新則是制度本身的變革。本文主要從（寬帶）薪酬體系的建立以及與績效管
2、理的有機結合方面論述了企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新，并結合筆者實際工作系統(tǒng)的闡述了如何實現(xiàn)（寬帶）薪酬體系的科學性與合理性，并對寬帶薪酬體系與組織績效的銜接提出自己的建議。企業(yè)人力資源管理活動的最終目的在于降低組織對人的依賴性，而這種降低主要是通過不斷完善組織內(nèi)部兩個機制來實現(xiàn)的，即激勵機制和約束機制。激勵機制的直接目的在于激勵員工更大的發(fā)揮聰明才智，為組織增加效益，更多的是正向激勵；而約束機制目的則在于根據(jù)組織的意志，保障組織目標的實現(xiàn)，來規(guī)范和約束員工的行為，主要以負向激勵為主。在這其中對于員工本身而言，相對更重視組織對自己的激勵性，如何才能更好的實現(xiàn)自身的價
3、值。而在激勵機制中，薪酬體系占據(jù)重要地位，是激勵作用發(fā)揮的基礎，脫離了這種基礎，所有的激勵都是空虛的。在原有的計劃經(jīng)濟體制下，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)及事業(yè)單位都實行的傳統(tǒng)的薪點制，薪酬確定的依據(jù)主要是職務（崗位），實行的是職級工資，薪酬與崗位（職務）的嚴格掛鉤，只要崗位（職務）不變，要實現(xiàn)增薪那是不可能的。隨著經(jīng)濟體制改革的深入，逐漸出現(xiàn)了崗效工資制，這只是薪點制的延伸而已，將薪酬中的一部分稱為效益工資，即隨組織的效益、個人的工作業(yè)績波動，這在當時來說，已經(jīng)具有了較大的激勵性，體現(xiàn)了薪酬體系對個體因素的重視。在外觀上看變身后的薪點制似乎達到了"以崗定薪"的目的，但是提
4、薪還只有職位晉升一條路。但隨著組織結構的調(diào)整以扁平化的到來，致使傳統(tǒng)的以職位等級為特征的垂直型薪酬管理體系所隱含的弊端已逐漸顯現(xiàn)，員工個人直接通過升職達到漲薪的希望越來越渺茫，薪酬的激勵性也就大打折扣了。寬帶薪酬體系就是在這樣的背景下發(fā)展起來的，寬帶薪酬體系是近幾年來比較盛行的一種新型的薪酬體系，同國內(nèi)原先傳統(tǒng)的薪點制、崗效薪資制度都有較大的不同。寬帶型薪酬結構作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪
5、酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)展需要。本文主要從寬帶薪酬體系的構建及其與組織績效的有效銜接方面展開論述。一、（寬帶）薪酬體系構建的前提：工作分析要是實現(xiàn)薪酬制度的完善，工作分析是不可缺少的基礎工作。---------------------------------------------------------精品文檔---------------------------------------------------------------------精品文檔就在這里-------------各類專業(yè)好文
6、檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應有盡有----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------工作分析（1）是通過對各種工作的性質(zhì)、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析是人力資源管理的基礎性工作，它的作用
7、貫穿于組織架構設計及人力資源管理的始終。具體進行工作分析的方法很多，比較常用的有：訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、抽樣測評法、現(xiàn)場觀察法等，在工作中可根據(jù)具體情況選擇使用。工作分析有三個層次的內(nèi)容：首先，基于對企業(yè)的使命進行分解，即企業(yè)的業(yè)務流程、職能分解所涉及的各項工作的種類和屬性進行的分析。這種分析所產(chǎn)生的結果是企業(yè)進行組織設計和崗位設置的前提和依據(jù)，它有利于理順企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理的界定部門與崗位的工作職責，以追求效率最大化為原則，盡可能的減少不必要的中間環(huán)節(jié)，精簡高效的進行組織結構設計和崗位設置。所以在這個層次上的工作分析可稱為基于流程所進行的分析
8、，是最終確定組織內(nèi)某一崗位價值大小的基
