論析企業(yè)薪酬制度與管理的全面創(chuàng)新

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1、論析企業(yè)薪酬制度與管理的全面創(chuàng)新[論文關(guān)鍵詞]薪酬制度；薪酬管理；全面創(chuàng)新　　[論文摘要]中國(guó)企業(yè)正經(jīng)受著來自金融危機(jī)日益加深、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的考驗(yàn)，企業(yè)如何加強(qiáng)內(nèi)在控制與管理，提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，是擺在面前的重要課題。致力于薪酬管理與制度的創(chuàng)新，借鑒和吸取西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，深化企業(yè)自身薪酬制度與管理的改革，將成為其中重要的一環(huán)。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級(jí)管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一在現(xiàn)代企業(yè)管理中.薪酬已不僅具有一些簡(jiǎn)單的和傳統(tǒng)的功能而是被賦予了許多全新的內(nèi)涵薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。因此對(duì)企業(yè)人力資源管理中的薪資管理創(chuàng)新研

2、究是一個(gè)很有意義的課題。一、薪酬管理理念的創(chuàng)新管理理念的創(chuàng)新是管理實(shí)踐創(chuàng)新的前提。自20世紀(jì)以來，企業(yè)在薪酬管理理念上的創(chuàng)新主要有如下表現(xiàn):1.對(duì)薪酬概念的新認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)的薪酬理論只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬.特別是貨幣工資感興趣因?yàn)榘凑展诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)理論，薪酬是勞動(dòng)成本是一種生產(chǎn)費(fèi)用是能夠?yàn)橥顿Y者帶來收入的一種資本形式同時(shí)薪酬作為勞動(dòng)者工作的報(bào)酬是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動(dòng)力源.薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論相應(yīng)傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報(bào)酬作為唯一的員工激勵(lì)手段“企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”就曾經(jīng)是一個(gè)有代表性的說法。隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式

3、的變革員工報(bào)酬的成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)上的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神薪酬也成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。報(bào)酬形式的寬化和多樣化促使人們對(duì)薪酬概念有了全新的認(rèn)識(shí)薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵。員工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入員工的報(bào)酬有某種利潤(rùn)的性質(zhì)是一種投資回報(bào)。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對(duì)員工內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘?qū)T工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份使員工的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時(shí)間等等。多樣的薪酬管理方式促使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方

4、式的改變一些占據(jù)經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，趨向于提供比同行業(yè)平均報(bào)酬水平高的工資，而對(duì)一些不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)為了不輸在工資上.也可以通過對(duì)間接報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的有效管理彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不足獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.對(duì)薪酬公平性的理解公平付薪問題歷來是薪酬理論爭(zhēng)論的焦點(diǎn)之一因?yàn)楹侠矶降膭趧?dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)勞動(dòng)者的積極性減少勞資糾紛。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對(duì)化并將其等同于平等，加劇了管理者的茫然.也容易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議。近年來一個(gè)與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比價(jià)值“的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。這一概念最早是針對(duì)性別公平提出的，后來被運(yùn)用到了民族‘種族等方面的公平

5、上。用“可比價(jià)值’‘來解釋公平付薪理論是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)，其意宋在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相同職位而是對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實(shí)。3.行為科學(xué)和心理學(xué)研究成果的新應(yīng)用常見的關(guān)于人的需要滿足與激勵(lì)之間的關(guān)系研究證明.在人的諸多需求中金錢只能滿足某些，而不是全部需求，成就、權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求.它們對(duì)激勵(lì)人的行為有很重要的作用.但卻不能通過物質(zhì)刺激來得到滿足。對(duì)此現(xiàn)代薪酬管理中注意將培養(yǎng)雇員的忠誠和賦權(quán)作為重要的手段之一，讓雇員感到自己是企業(yè)的擁有者從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的效益與發(fā)展。許多新

6、的薪酬管理方式的出現(xiàn)，如間接報(bào)酬和非貨幣工資份額增加，工資等級(jí)寬波段化，工資度量中突出技能和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)以及讓員工參與工作評(píng)估和定價(jià)過程等，都是這種努力的結(jié)果。二、薪酬戰(zhàn)略和管理政笨的創(chuàng)新如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條。在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中.薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個(gè)有機(jī)組成部分。1.人本主義的思想在薪酬管理中得到了直接體現(xiàn)具有人力資源開發(fā)功能的薪酬方案成為首選的管理模式。目前在許多發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中.傳統(tǒng)的、以等價(jià)交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對(duì)雇雖的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管

7、理方案所替代，這種方案被稱為開發(fā)型方案。開發(fā)犁薪酬管理方案的實(shí)質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分，作為一種激勵(lì)的機(jī)制和手段其基本思路是將企業(yè)的工資計(jì)劃建立在四個(gè)原則的基礎(chǔ)之上薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績(jī)目的是通過加木工資中的激勵(lì)成分，換取雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。它與傳統(tǒng)管理機(jī)制相比，鼓勵(lì)員工參與和積極貢獻(xiàn)，、強(qiáng)調(diào)勞資之間的利潤(rùn)分享。其主要做法是:(1)把雇員作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合建立雇員與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案;(2)改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的付酬