【工作標準】職位分析為什么失???

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1、職位分析為什么失???職位分析使根本不了解該職位的人通過閱讀職位說明書,便可很快了解該職位設置的目的、上下左右工作關系、工作范圍、職責、工作權限、工作依據(jù)及任職條件。這是人力資源管理的基礎工作,也可以說是企業(yè)管理的基礎?!拘袠I(yè)類型】房地產(chǎn)開發(fā)【問題類型】人力資源管理整合與變革【企業(yè)背景】A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來,隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長,房產(chǎn)需求強勁,公司有了飛速的發(fā)展,規(guī)模持續(xù)擴大,逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大,員工人數(shù)大量增加,眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來?!粳F(xiàn)狀問題】一.組織

2、結構:組織與業(yè)務矛盾突出公司現(xiàn)有的組織機構,是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃,隨著業(yè)務擴張的需要逐漸擴充而形成的,在運行的過程中,組織與業(yè)務上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的界定,扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門抱怨事情太多,人手不夠,任務不能按時、按質、按量完成;有的部門又覺得人員冗雜,人浮于事,效率低下。一.人員招聘:招聘標準含糊公司的人員招聘方面,用人部門給出的招聘標準住往往含糊,招聘主管往往無法準確地加以理解,使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位往往不能做到人事匹配,員工的能力不能得以充分發(fā)揮,嚴重挫

3、傷了士氣,并影響了工作的效果。二.晉升機制:有失公平公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?,F(xiàn)在公司規(guī)模大了,總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道,基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中,上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素,有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此,許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途,而另尋高就。四.激勵機制:薪酬制度與績效考核脫鉤在激勵機制方面,公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度,考核中的主觀性和隨意性非常嚴重,員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力,人力資源部經(jīng)常可以聽到大家對薪酬的抱

4、怨和不滿,這也是人才流失的重要原因。【解決方案】面對這樣嚴峻的形勢,人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革,變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始,職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關鍵點,為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎保證,是擺在A公司面前的重要問題。一.職位分析問卷調查首先,他們開始尋找進行職位分析的工具與技術。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后,他們從其中選取了一份職位分析問卷,來作為收集職位信息的工具。然后,人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中,同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)也

5、上發(fā)了一份關于開展問卷調查的通知,要求各部門配合人力資源部的問卷調查。據(jù)反映,問卷在下發(fā)到各部門之后,卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中,而沒有發(fā)下去。很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發(fā)放到每個人手中。同時,由于大家都很忙,很多人在拿到問卷之后,都沒有時間仔細思考,草草填寫完事。還有很多人在外地出差,或者任務纏身,自己無法填寫,而由同事代筆,此外,據(jù)—些較為重視這次調查的員工反映,大家都不了解這次問卷調查的意圖,也不理解問卷中那些陌生的管理術語,何為職責,何為工作目的,許多人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力部進行詢問,可是也不知道具體

6、該找誰。因此,在回答問卷只能憑借自己個人的理解來進行填寫,無法把握填寫的規(guī)范和標準。一個星期之后,人力部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn),問卷填寫的效果不太理想,有—部分問各填寫不全,一部分問卷答非所問,還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調查的結果卻沒有發(fā)揮它應有的價值。二.職位訪談與此同時,人力部也著手選取一些職位進行訪談。但在試著談了幾個職位之后,發(fā)現(xiàn)訪談的效果并不好。因為,在人力部,能夠對部門經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人,主管和—般員工都無法與其他部門經(jīng)理進行溝通。同時,由于經(jīng)理們都很忙,能夠寸把雙方的時間湊一塊,實在不容易。因此,兩個

7、星期時間過去之后,只訪談了兩個部門經(jīng)理。人力部的幾位主管負責對經(jīng)理級以下的人員進行坊談,但在訪談中,出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪淡的人在發(fā)牢騷,指責公司的管理問題,抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關的內(nèi)容時,被訪談人往往又言辭閃爍,顧左右而言他,似乎對人力部這次訪談不太信任。訪淡結束之后,訪談人都反映對該職位的認識還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個星期,訪談丁大概1/3的職位。王經(jīng)理認為時間不能拖延下去了,因此決定開始進入項目的下一個階段——撰寫職位說明書。三.撰寫職位說明書可這時,各職位的信息收集卻還不完全。怎么

8、辦呢?人力部在無奈之中,不得不另覓它途。于是,他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書,試圖以此作為參照,結合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。在撰寫階段,人力部還成立了幾個小

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