知識(shí)型員工績(jī)效考核流程研究

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1、知識(shí)型員工績(jī)效考核流程研究［摘要］根據(jù)工作崗位的職責(zé)，把知識(shí)型員工劃分為管理型知識(shí)員工、技術(shù)型知識(shí)員工、營(yíng)銷(xiāo)型知識(shí)員工，并探討了知識(shí)型員工的績(jī)效考核原則，從績(jī)效計(jì)劃、建立績(jī)效考核檔案、績(jī)效診斷、績(jī)效評(píng)估會(huì)議、雙向溝通、考核反饋六個(gè)方面對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核流程進(jìn)行了分析。［關(guān)鍵詞］知識(shí)型員工；績(jī)效考核；流程分析［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1002-2880(2011)02-0140-02知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)是企業(yè)提高資源利用效率、創(chuàng)新管理與技術(shù)

2、的源泉。知識(shí)型員工作為知識(shí)的擁有者，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資源。管理好知識(shí)型員工，充分發(fā)揮他們的知識(shí)效應(yīng)，對(duì)企業(yè)而言具有重大的戰(zhàn)略意義。一、知識(shí)型員工的定義、特點(diǎn)及分類(lèi)盡管目前學(xué)者們對(duì)于知識(shí)型員工缺乏統(tǒng)一的定義，但是知識(shí)型員工一般應(yīng)具備以下三個(gè)基本條件：第一，具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力；第二，從事高級(jí)腦力勞動(dòng)：第三，能為組織帶來(lái)巨大的知識(shí)資本增值，為產(chǎn)品或服務(wù)帶來(lái)很高的附加價(jià)值。知識(shí)型員工應(yīng)具有以下特點(diǎn)：51.知識(shí)型員工素質(zhì)存在差異。雖然知識(shí)型員工大多都接受過(guò)良好教育，但由于個(gè)人的性格和經(jīng)歷等

3、的不同，在知識(shí)儲(chǔ)備、求知欲、學(xué)習(xí)能力等方面會(huì)存在一些差異。2.知識(shí)型員工的工作具有一定的復(fù)雜性。具體體現(xiàn)在：(1)知識(shí)型員工的工作具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，知識(shí)的創(chuàng)新不是一個(gè)知識(shí)型員工能夠完成的，它需要很多知識(shí)型員工通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作共同完成；(2)知識(shí)型員工的工作更需要溝通，因此，在管理知識(shí)型員工時(shí)需要采取靈活的互動(dòng)交流方式；(3)知識(shí)型員工的工作成果的評(píng)價(jià)具有一定的局限性，它依賴(lài)于評(píng)價(jià)者的知識(shí)判斷力。知識(shí)型員工的分類(lèi)有很多方式，不同行業(yè)之間知識(shí)型員工的構(gòu)成結(jié)構(gòu)存在著很大的差異，雖然每個(gè)行業(yè)的業(yè)務(wù)范圍不同，但根據(jù)工

4、作崗位的職責(zé)可以把知識(shí)型員工劃分為三類(lèi)：1.管理型知識(shí)員工，主要負(fù)責(zé)信息的收集和處理，為企業(yè)的決策提供依據(jù)，同時(shí)協(xié)調(diào)企業(yè)部門(mén)之間的關(guān)系，合理地分配企業(yè)的有限資源；2.技術(shù)型知識(shí)員工，主要為企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)提供專(zhuān)業(yè)化的技術(shù)支持；3.營(yíng)銷(xiāo)型知識(shí)員工，主要負(fù)責(zé)企業(yè)市場(chǎng)信息的收集和處理、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)維護(hù)和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)。二、知識(shí)型員工的績(jī)效考核原則51.知識(shí)型員工績(jī)效考核的公平原則。論資排輩為主導(dǎo)的對(duì)就職年限不同的員工進(jìn)行的集體化管理已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足員工對(duì)公平的期待。因此，企業(yè)的知識(shí)型人才管理模式應(yīng)該從集體管理過(guò)

5、渡到以員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行區(qū)別考核的個(gè)別管理。2.知識(shí)型員工績(jī)效考核的雙重原則。其績(jī)效考核需要兼顧能力和業(yè)績(jī)的考核，麥克利蘭將能力素質(zhì)(Competency)界定為：能明確區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中杰出績(jī)效水平和一般績(jī)效水平的個(gè)人特征，分五個(gè)層次：知識(shí)(Knowledge)、技能(Skill)、自我概念(Self-Concept)、特質(zhì)(Traits)、動(dòng)機(jī)(Motives)。業(yè)績(jī)是一種工作成果的表現(xiàn)，它不是工作的過(guò)程而是工作的結(jié)果。3.知識(shí)型員工績(jī)效考核的過(guò)程原則?？荚u(píng)注重工作結(jié)果，雖然能

6、客觀地反映出員工的業(yè)績(jī)水平，但對(duì)推廣成功開(kāi)展工作的做法影響有限，如幫助員工熟悉如何正確、迅速、低成本、愉快的完成工作等。知識(shí)型員工業(yè)績(jī)的考核能夠?yàn)閱T工的薪酬、獎(jiǎng)金的發(fā)放等提供客觀的依據(jù)，而對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效的過(guò)程考核卻能夠幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，幫助員工提升勝任工作的能力和實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展。4.知識(shí)型員工績(jī)效考核的成本原則。對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核需要花費(fèi)人力5和物力，考核本身需要占用企業(yè)的有限資源，而且考核的成本投入也存在效用遞減現(xiàn)象，即考核初期的成本增加能很好地提升績(jī)效，但當(dāng)成本增加到一個(gè)點(diǎn)時(shí)，績(jī)效的

7、邊際成本效用達(dá)到最大值，再增加對(duì)績(jī)效考核成本的投入會(huì)出現(xiàn)績(jī)效的邊際成本效用遞減，使得績(jī)效考核的效率降低。1.績(jī)效計(jì)劃。制定績(jī)效計(jì)劃是對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考核的第一步，績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括明確對(duì)誰(shuí)執(zhí)行績(jī)效考核，由誰(shuí)來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核，績(jī)效考核過(guò)程中需要注意的事項(xiàng)，績(jī)效考核所用的方法和指標(biāo)等?？?jī)效計(jì)劃有利于幫助知識(shí)型員工明確工作目標(biāo)和工作職責(zé)。2.建立績(jī)效考核檔案?？?jī)效考核檔案是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中對(duì)知識(shí)型員工工作情況的記錄，它包括標(biāo)準(zhǔn)記錄和特殊記錄。標(biāo)準(zhǔn)記錄是指對(duì)各類(lèi)知識(shí)員工普遍適用的考核標(biāo)準(zhǔn)的完成情況的記錄，它具

8、有廣泛的適用性。特殊記錄是指記錄了與個(gè)別知識(shí)型員工績(jī)效有關(guān)的重要信息。建立績(jī)效考核檔案為企業(yè)與知識(shí)型員工的溝通提供了客觀依據(jù)。3.績(jī)效診斷?？?jī)效考核診斷是通過(guò)分析績(jī)效考核檔案，找出阻礙績(jī)效提高的原因，并提出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。4.績(jī)效評(píng)估會(huì)議。績(jī)效評(píng)估會(huì)議是對(duì)一年中績(jī)效計(jì)劃、建立績(jī)效考核檔案、績(jī)效診斷工作的一次回顧和總結(jié)。5.雙向溝通。雙向溝通貫穿于企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程，績(jī)效計(jì)劃、建立績(jī)效考核檔案、績(jī)效診斷、績(jī)效評(píng)估會(huì)議都離不開(kāi)決策者與知識(shí)