試析基于公平理論對高職院校薪酬管理的思考.doc

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1、試析基于公平理論對高職院校薪酬管理的思考　　論文關(guān)鍵詞：公平　薪酬管理　高職院?！　≌撐恼盒匠旯芾韺Ω呗氃盒０l(fā)展有著積極的意義，但目前高職院校薪酬管理中存在的不公平性嚴重阻礙了教師的工作積極性，此文以公平理論為出發(fā)點研究了目前高職院校教師薪酬管理中的問題并尋求相應(yīng)對策。　　一、公平理論概念公平理論是美國行為學(xué)家亞當斯提出的.也稱社會比較理論，該理論側(cè)重于研究報酬多少與努力水平的關(guān)系，探討工資報酬的合理性對員工工作積極性的影響。該理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受相對報酬的影響，即一個人不僅關(guān)心自己收人的絕對值即自己的實際收人，而且

2、也關(guān)心自己收人的相對值即自己收人與他人收人的比例。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投人與收益的比例與別人的投人收益比例相等時，便認為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢而努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，隨之往往會采取一些對工作不利但有助于減輕自己不平感的行動，比如減少個人投人、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等。研究表明，不公平感絕大多數(shù)都是由于經(jīng)過比較后認為自己報酬較低而產(chǎn)生的。當然，報酬過高時不公平感也可能產(chǎn)生，但往往持續(xù)不久。因為員工可以通過低估自己的報酬，或高估自己的投人而對比例進行重新評價，從而在自己心理上對上述報酬過高的不公平情況漸漸感到合理。二、高職院校教師薪酬管理中存在的

3、不公平性根據(jù)亞當斯公平理淪可知:在一個單位內(nèi)部，薪酬分配是否公平合理.對職工積極性的調(diào)動有很重要的影響。對高職院校來說，這要求我們處理好三種公平性問題:一是外部公平即本校職工與其他同類院?；蛲貐^(qū)院校同類人員之間薪酬水平的公平性;二是內(nèi)部公平即校內(nèi)不同系列人員之間的薪酬水平的公平性;三是個人公平即學(xué)校內(nèi)部同類人員之間的薪酬水平的公平性，本人的勞動付出與所得薪酬之間的公平性，以及個人原來、現(xiàn)在和未來期望薪酬之間的公平性。1.高職院校教師整體薪酬水平偏低，存在外部不公平盡管近幾年高校分配制度改革導(dǎo)致教師收.入水平提高，高職院校教師收人水平已經(jīng)有較大的提高，但是與教師認

4、為合理的收人水平還有相當大的差距，與其他行業(yè)人員收人相比存在很大的差距，隨著社會整體薪酬水平的提高，特別是一些高端人才群體的收人增加較快，教師薪酬外部比較的公平感愈來愈低，薪酬的激勵力度越來越小。高職院校高級技能人才、優(yōu)秀人才的薪酬水平遠遠低于市場薪酬水平.而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場薪酬水平。這樣的的薪酬制度嚴重挫傷了教師的主動性、積極性、創(chuàng)造性?，F(xiàn)有的收人水平教師薪酬在勞動力市場上不具有外部競爭性，由此形成的教師收人外部不公平感將影響薪酬激勵效果與作積極性發(fā)揮。2.高職院校存在平均主義導(dǎo)致內(nèi)部不公平目前國內(nèi)高職院校教師收人分配平均主義傾向嚴重，績效薪酬不

5、突出，未能合理拉開差距，收人差跟的不合理造成了教師內(nèi)部分配不公平感，導(dǎo)致收人滿意度降低，影響教師工作積極性。雖然崗位津貼分配初步拉少:了差跟，但由十國家一卜資、地方性津補貼等分配比較平均，平均主義現(xiàn)象仍然比較嚴閑家2工資、地方性津貼補貼、校內(nèi)津貼都以職務(wù)職稱作為主要分配因素;不等量的適宜差跟的分配，教師才會產(chǎn)生公平感，薪酬的激勵功能才有可能發(fā)揮。3.績效考核不完善導(dǎo)致個人不公平由于受傳統(tǒng)薪酬分配模式的影響，我國高職院校教師的績效考核流于形式。由于缺乏一套合理的業(yè)績考核機制，部分高職院校不論工作業(yè)績好壞對同一崗位教師統(tǒng)一發(fā)放津貼，導(dǎo)致許多教師不是在提高工作績效下功夫

6、，而是費盡心思地通過各種途徑以求職稱升遷來提高薪酬收人。在績效工資無法反映工作績效時，個人薪酬公平性就得不到保障。高職院校教師績效考核制度未能將教師的投人與收人更緊密地結(jié)合在一起，進而影響薪酬的個人公平感。三、提高離職院校教師薪酬公平感的思考1.整體提高高職院校教師的收人水平。政府加大對高職院校的投人，撥款經(jīng)費是逐年增加，學(xué)院大型建設(shè)應(yīng)給予經(jīng)費資助，給予學(xué)校分配的自主權(quán)，尊重學(xué)校內(nèi)部分配方案。這樣，提高教師行業(yè)的吸引力，消除外部不公平性。2.有效實行崗位聘任制，完善考核體系。在高職院校中加大崗位聘任制實施力度，以崗定人，以崗定薪，不同崗位要有不同的工資標準，合理拉

7、開薪酬差距。將教職工的工資收人與崗位職責、工作業(yè)績和貢獻直接掛鉤，真正實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬。使高職院校教職工感到學(xué)校內(nèi)部分配的公平性，消除內(nèi)部不公平感。3.提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重，體現(xiàn)教師的能力與薪酬之間的關(guān)聯(lián)性。以教師聘期內(nèi)崗位職責履職情況和崗位工作業(yè)績情況的全面考核結(jié)果作為確定每位教職工崗位績效工資等級歸屬的依據(jù)，確保每個等級的薪酬幅度都與所聘崗位的績效掛鉤。在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時，還應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系。只有做好了績效考核工作，才能保證薪酬體系的公平性，增強教師的薪酬個人公平感。2