五步法八步法搞定寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)

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1、第一步：崗位價(jià)值評(píng)估建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級(jí)，建立崗位薪酬的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，而崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬分級(jí)的基礎(chǔ)。因此，建立寬帶薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估的方法有很多種，本文重點(diǎn)介紹兩種簡(jiǎn)單方便操作的兩種方法。第一種崗位價(jià)值評(píng)估方法叫美世IPE2.0（International?Position?Evaluation）。這套崗位評(píng)估系統(tǒng)共有7個(gè)因素，16個(gè)維度。簡(jiǎn)單說來，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)崗位在7個(gè)因素16個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分。圖1是美世IPE2.0的評(píng)估因素。?圖1美世IPE2.0崗位價(jià)值評(píng)估因素第二種崗位價(jià)值評(píng)估方法叫因素法崗位價(jià)值評(píng)估，

2、也叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同的評(píng)估因素，因此通常不會(huì)28個(gè)因素全部使用，有的企業(yè)選擇24個(gè)因素，有的企業(yè)選擇21個(gè)因素。表2因素法崗位價(jià)值評(píng)估維度崗位價(jià)值評(píng)估的兩個(gè)核心價(jià)值：通過崗位價(jià)值評(píng)估，參與評(píng)估內(nèi)部專家系統(tǒng)認(rèn)識(shí)企業(yè)所有崗位的價(jià)值，是一個(gè)增加互相了解的深度溝通機(jī)會(huì)。通過崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)所有崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估打分，劃出崗位相對(duì)價(jià)值層次。因此，崗位價(jià)值評(píng)估的程序比較重要，下面是可以參考的崗位價(jià)值評(píng)估程序：1、根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項(xiàng)打分；2、打分完畢后，評(píng)估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）；3、組織者（人

3、力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)錄入結(jié)果，并計(jì)算偏離率；4、打分偏差較大的內(nèi)部專家說明自己的打分理由，評(píng)估專家委員會(huì)現(xiàn)場(chǎng)討論，充分論證的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)；5、如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；如未達(dá)成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認(rèn)；按照上述方式進(jìn)行下一項(xiàng)打分。第二步：對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表3某工程企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)（部分）在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級(jí)。表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級(jí)是示意表第三步：結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算寬帶薪酬表在薪酬等級(jí)明確的額基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測(cè)算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶薪酬的幾個(gè)核心概

4、念：幅寬：每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級(jí)的幅寬隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150%遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%左右，員工有感覺，工資增加15%，員工有明顯感覺，當(dāng)工資增加30%的時(shí)候會(huì)產(chǎn)生明顯的層級(jí)感，因此，工資等級(jí)遞增系數(shù)一般在30%以上，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，層級(jí)越少，遞增系數(shù)越大。檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）/（檔位數(shù)-1）。重疊度：相鄰兩個(gè)工資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一等級(jí)基準(zhǔn)崗位的市

5、場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低，一般重疊度在20-40%左右，重疊度=（下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）/（上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）。在以上工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬的檔級(jí)，所謂檔級(jí)，即每一薪酬等級(jí)里面會(huì)劃分為很多檔，通常檔級(jí)為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，建議薪酬檔級(jí)設(shè)為9檔，檔級(jí)越高，薪酬晉升空間越大。截止到目前，我們明確了企業(yè)的薪酬等級(jí)和檔級(jí)，假設(shè)薪酬等級(jí)7等，薪酬檔級(jí)為9檔的話，我們就可以開始用EXCEL軟件進(jìn)行寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算了。當(dāng)確定了薪酬的“等級(jí)”和“檔級(jí)”后，就要著手開始測(cè)算

6、了。首先是確定最低一級(jí)中間數(shù)值，也叫中位值，這個(gè)數(shù)值一般通過崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價(jià)值評(píng)估在一級(jí)的員工，統(tǒng)計(jì)這些員工的薪酬，取平均值，作為測(cè)算的起點(diǎn)。當(dāng)然這只是一個(gè)一般原則，具體測(cè)算過程中還要根據(jù)測(cè)算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無論如何，先要在這個(gè)原則上開始測(cè)算，這是基礎(chǔ)。假設(shè)這個(gè)數(shù)為1500。接下來，我們要根據(jù)寬帶薪酬理念，模擬薪酬寬幅，假設(shè)1級(jí)寬幅為80%，測(cè)算出1級(jí)的1檔工資=1500/（1+80%/2）=1071，測(cè)算出1級(jí)9檔薪酬=1071*（1+80%）=1928。然后，確定檔差，檔差=（本級(jí)最高值-本級(jí)最低值）/8，1級(jí)檔差=（1928-1071）/8=107，則可以得出

7、1級(jí)所有數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，模擬每一等級(jí)的遞增系數(shù)，每一級(jí)的遞增系數(shù)不一樣，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，為描述方便，假設(shè)均為30%，則可以得出所有等級(jí)和檔級(jí)的數(shù)據(jù)。表6寬帶薪酬試算表第一步以上工作完成后，結(jié)合企業(yè)薪酬策略、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)綜合調(diào)整幅寬、遞增系數(shù)、重疊度。下表是某企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表。表7某工程企業(yè)調(diào)整后的寬帶薪酬表第四步：將崗位套入薪酬等級(jí)在寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估確定