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《寬帶薪酬標準設(shè)計五步法》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、當前，越來越多的企業(yè)幵始關(guān)注寬帶薪酬設(shè)計，所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成兒個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展耑要。如何構(gòu)建一個科學(xué)規(guī)范的寬帶薪酬標準體系
2、是眾多企業(yè)而臨的重要管理課題之一。下面，筆者結(jié)合咨詢經(jīng)驗，從五個A面對寬帶薪酬標準的建立進行介紹。建立寬帶薪酬標準第一步:崗位價值評估建立寬帶薪酬t小?準的第一步是對企業(yè)所有崗位進行分級，建立崗位薪酬的等級稱準，而崗位價值評估是薪酬分級的基礎(chǔ)。因此，建立寬帶薪酬等級標準的第一步是對企業(yè)所有崗位進行崗位價值評佔。崗位價值評估的方法有很多種，本文重點介紹兩種簡單方便操作的兩種方法。第一種崗位價值評佔方法叫美世IPE2.0(InternationalPositionEvaluation)。這套崗位評估系統(tǒng)共
3、有7個因素，16個維度。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個崗位在7個因素16個維度上進行評估打分。圖1是美世IPE2.0的評估因素。7因紊企41的hi16雜圖1美litIPE2.0崗位價值評估因素第二種崗位價值評估方法叫因素法崗位價值評估，也叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同的評估因素，因此通常不會28個因素全部使用，有的企業(yè)選擇24個因素，有的企業(yè)選擇21個因素。表2因素法崗位價值評估維度1.1風(fēng)險控制貴任(80)2.1專業(yè)技術(shù)知識與能乃(60)3.1工作復(fù)雜性(50)1.2經(jīng)營損失貴任<60)2
4、.2工作經(jīng)獫⑽3.2工作的靈活性(50)1.3工作結(jié)果貴任(60)2.3管理知i只技能(40)3.3工作壓力W0)1.4指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任(50)2.4綜合能力(40)3.4創(chuàng)新與幵拓(40)1.5組織人事責(zé)任(40)2.5最低學(xué)歷要求(20)3.5工作緊張程度(40)1?6外部協(xié)調(diào)責(zé)任(35)2.6知識多樣性(20)3.6工作均衡性(30)1.7決策的層次(30〉2.7熟練朗（20>4.1工作時間特征(30)1.8內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任(25)2-8文字運用要求(20)4.2工作環(huán)境的舒適性<30)1.9法律上的貴
5、任(20)2.9計算機知識(20)崗位價值評估的兩個核心價值：通過崗位價值評估，參與評估內(nèi)部專家系統(tǒng)認識企業(yè)所有崗位的價值，是一個增加互相/解的深度溝通機會。通過崗位價值評估，對所有崗位的相對價值進行評估打分，劃出崗位相對價值層次因此，崗位價值評佔的程序比較重要，K面是可以參考的崗位價值評佔程序:根據(jù)組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項打分；打分完畢后，評估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）；組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）負責(zé)錄入結(jié)果，并H?
6、算偏離率；打分偏差較大的內(nèi)部專家說明A己的打分理由，評估專家委員會現(xiàn)場討論，充分論證的基礎(chǔ)上達成共識；如果討論結(jié)果達成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；如未達成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認；按照上述方式進行卜一項打分。建立寬帶薪酬標準的第二步：對崗位價值評估數(shù)據(jù)進行分析表3某工程企業(yè)的崗位價值評估數(shù)裾（部分）序號崗位最終得分1設(shè)計管理部總覽5292執(zhí)行經(jīng)理5073預(yù)算經(jīng)理4864工程管理部經(jīng)理4825市場經(jīng)理4736綜合管理部主任472??■???23會計3182
7、4資料員27825庫管員253??????■■■???在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級。表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級是示意表總經(jīng)理工程副總、常夯副總設(shè)計管理部總監(jiān)、執(zhí)行經(jīng)理、工程菅理部經(jīng)理方案設(shè)計師、預(yù)算經(jīng)理、市場經(jīng)理、綜合管理部主任、技術(shù)負責(zé)人、生產(chǎn)經(jīng)理、材料經(jīng)理人事行政王管、財務(wù)王管、機電工程師、預(yù)算員、施工圖設(shè)計師、效果I設(shè)計師、售后專員、安全主管、裝飾工長、質(zhì)檢主管、采購員、會計設(shè)計師助理、資料員、庫管員、網(wǎng)管、安全員出納、司機、文員、質(zhì)檢員、后勤主管建立寬帶薪酬標準第三步是結(jié)合內(nèi)
8、外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬表在薪酬等級明確的額基礎(chǔ)上，結(jié)合閃外部薪酬數(shù)裾測算寬帶薪酬標準，首先要明確寬帶薪酬的幾個核心概念：幅寬：每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職K工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上的差異。?般說來，工資等級的幅寬隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同?工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150%（根據(jù)薪酬調(diào)査的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每一個寬帶的浮動范圍即幅度）遞增系數(shù)：心理學(xué)研宄，工資增加8%左右，
