寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計五步法

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1、當(dāng)前，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注寬帶薪酬設(shè)計，所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式應(yīng)運而生。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。如何構(gòu)建一個科學(xué)規(guī)范的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系是眾多企業(yè)面臨的重要管理課題之一。下面，筆者結(jié)合

2、咨詢經(jīng)驗，從五個方面對寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建立進(jìn)行介紹。建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)第一步：崗位價值評估建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對企業(yè)所有崗位進(jìn)行分級，建立崗位薪酬的等級標(biāo)準(zhǔn)，而崗位價值評估是薪酬分級的基礎(chǔ)。因此，建立寬帶薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)的第一步是對企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價值評估。崗位價值評估的方法有很多種，本文重點介紹兩種簡單方便操作的兩種方法。第一種崗位價值評估方法叫美世IPE2.0（International?Position?Evaluation）。這套崗位評估系統(tǒng)共有7個因素，16個維度。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個崗位在7個因素16個維度上進(jìn)行評估打分。圖1

3、是美世IPE2.0的評估因素。圖1美世IPE2.0崗位價值評估因素第二種崗位價值評估方法叫因素法崗位價值評估，也叫28因素法，企業(yè)因具體情況不同二選擇不同的評估因素，因此通常不會28個因素全部使用，有的企業(yè)選擇24個因素，有的企業(yè)選擇21個因素。表2因素法崗位價值評估維度崗位價值評估的兩個核心價值：通過崗位價值評估，參與評估內(nèi)部專家系統(tǒng)認(rèn)識企業(yè)所有崗位的價值，是一個增加互相了解的深度溝通機(jī)會。通過崗位價值評估，對所有崗位的相對價值進(jìn)行評估打分，劃出崗位相對價值層次。因此，崗位價值評估的程序比較重要，下面是可以參考的崗位價值評估程序：根據(jù)組織者（人力

4、資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）的統(tǒng)一節(jié)奏逐項打分；打分完畢后，評估委員將打分結(jié)果以舉牌示意方式告知組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）；組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）負(fù)責(zé)錄入結(jié)果，并計算偏離率；打分偏差較大的內(nèi)部專家說明自己的打分理由，評估專家委員會現(xiàn)場討論，充分論證的基礎(chǔ)上達(dá)成共識；如果討論結(jié)果達(dá)成一致，相關(guān)內(nèi)部專家修訂打分；如未達(dá)成一致，組織者（人力資源部或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)）給予專業(yè)建議，一把手予以確認(rèn)；按照上述方式進(jìn)行下一項打分。建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)的第二步：對崗位價值評估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表3某工程企業(yè)的崗位價值評估數(shù)據(jù)（部分）在數(shù)據(jù)分析的基

5、礎(chǔ)上，對企業(yè)所有崗位劃分薪酬等級。表4某工程企業(yè)崗位薪酬等級是示意表建立寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)第三步是結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬表。在薪酬等級明確的額基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)測算寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，首先要明確寬帶薪酬的幾個核心概念：幅寬：每一薪酬等級的級別寬度，反映同一工資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說來，工資等級的幅寬隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一工資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大，一般寬幅區(qū)間為：50%-150%（根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每一個寬帶的浮動范圍即幅度）遞增系數(shù)：心理學(xué)研究，工資增加8%左

6、右，員工有感覺，工資增加15%，員工有明顯感覺，當(dāng)工資增加30%的時候會產(chǎn)生明顯的層級感，因此，工資等級遞增系數(shù)一般在30%以上，層級越高，遞增系數(shù)越大，層級越少，遞增系數(shù)越大。檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級最大值-等級最小值）/（檔位數(shù)-1）。重疊度：相鄰兩個工資等級的重疊情況。主要是由每一等級基準(zhǔn)崗位的市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪酬戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低，一般重疊度在20-40%左右，重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）/（上一級最大值-上一級最小值）。

7、工資等級重疊的程度取決于兩個因素:第一，相鄰兩個等級的職務(wù)相對價值的差別大小，差別越大，重疊的程度就越小;反之，重疊的程度就越大。第二，企業(yè)的報酬分配政策，對那些長期從事某一工作，但晉升機(jī)會不多的員工，企業(yè)為激勵其繼續(xù)保持工作積極性，往往采用在同一等級內(nèi)，由下限向上限提升的辦法。這就要是工資等級有較大的范圍，而范圍越大，重疊的程度就越高。在以上工作的基礎(chǔ)上，選擇寬帶薪酬的檔級，所謂檔級，即每一薪酬等級里面會劃分為很多檔，通常檔級為奇數(shù)，要么5檔，要么7檔，要么9檔，根據(jù)經(jīng)驗，建議薪酬檔級設(shè)為9檔，檔級越高，薪酬晉升空間越大。截止到目前，我們明確了企

8、業(yè)的薪酬等級和檔級，假設(shè)薪酬等級7等，薪酬檔級為9檔的話，我們就可以開始用EXCEL軟件進(jìn)行寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)測算了。開始測算之