中小企業(yè)人員激勵(lì)與薪酬管理

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1、中小企業(yè)人員激勵(lì)與薪酬管理益言普道咨詢王志剛May14,20101今天的主題是人員激勵(lì)人員激勵(lì)不可能離開中小企業(yè)的背景來談?wù)務(wù)劰蓹?quán)和期權(quán)激勵(lì)模式重點(diǎn)談?wù)勪N售人員的激勵(lì)今天的主要內(nèi)容2從組織成熟度角度理解中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期啟動(dòng)機(jī)制：技術(shù)、客戶資源、人力資源等資源生存壓力靈活相對不規(guī)范、規(guī)則意識不強(qiáng)管理能力弱發(fā)展機(jī)制：經(jīng)驗(yàn)曲線成長壓力逐步建立完善公司運(yùn)營機(jī)制規(guī)范企業(yè)文化困境原因：逐步內(nèi)向，創(chuàng)新動(dòng)力可能不足路徑依賴壓力創(chuàng)新機(jī)制…基本結(jié)論：我們在組織發(fā)展中的位置3從行業(yè)價(jià)值轉(zhuǎn)移角度理解企業(yè)價(jià)值的變遷基本結(jié)論：我們在行業(yè)發(fā)展中的位置4隨著組織越來越大，運(yùn)營難度越來約高組織運(yùn)營難度中大小管

2、理難度（管理能力）正確的組合很重要…經(jīng)驗(yàn)證明：戰(zhàn)略眼光經(jīng)營意識管理能力人格魅力5那么，組織有效性是什么意思呢？工作流程活動(dòng)次序工作分工部門單位間的相互關(guān)聯(lián)角色和責(zé)任職位設(shè)計(jì)匯報(bào)關(guān)系和要求目標(biāo)詳述業(yè)績管理交流機(jī)制與流程信息交流信息資本的利用/創(chuàng)造信息系統(tǒng)參與決策的義務(wù)制定決策的速度與質(zhì)量參與權(quán)力分散貨幣/非貨幣形式工作本身長期/短期激勵(lì)工作職級晉升能力經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)和教育人員搭配6在不同發(fā)展階段人力資源面臨的挑戰(zhàn)創(chuàng)業(yè)期發(fā)展期成熟期衰退期企業(yè)文化核心創(chuàng)業(yè)精神發(fā)展機(jī)制創(chuàng)新機(jī)制…人力資源挑戰(zhàn)在生存壓力下，在組織規(guī)模小的背景下，人力資源管理不是重心老板親力親為資源不足是背景人員招聘是緊急且重要的。薪酬激勵(lì)的

3、空間有限人員考核機(jī)制難以健全人員培養(yǎng)通常被結(jié)構(gòu)性忽略總體上逐步重視包括人力資源在內(nèi)的制定建設(shè)通常會(huì)面臨人員素質(zhì)和職業(yè)化程度需要提升的壓力因此外部招聘很普遍薪酬可能會(huì)提升在大量招聘的背景下（新老結(jié)合），內(nèi)外部的公平非常重要這個(gè)時(shí)候，老板心態(tài)非常重要制度建設(shè)逐步完成，企業(yè)開始越來越成熟內(nèi)部文化開始趨同，如何保持一元與多元的平衡如何保持規(guī)范與創(chuàng)新之間的平衡人工成本逐步增加，機(jī)構(gòu)開始出現(xiàn)內(nèi)耗大象如何跳舞？7股權(quán)激勵(lì)－實(shí)際股東模式－合伙人模式利潤分享模式傳統(tǒng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)模式中小企業(yè)可以考慮的幾種激勵(lì)模式8中小企業(yè)可以考慮的幾種激勵(lì)模式股東模式合伙人模式公司層面利潤分享模式個(gè)體層面業(yè)績激勵(lì)模式評論讓關(guān)鍵人成

4、為法律意義上的股東股東收益（剩余價(jià)值）法律層面的產(chǎn)權(quán)問題后果有時(shí)很嚴(yán)重決策機(jī)制分工組合模式擠占公司資源壓制其他人成長空間讓關(guān)鍵人成為公司合伙人－不一定是法律層面股東合伙人收益相對比較靈活公司層面合伙人業(yè)務(wù)層面合伙人風(fēng)險(xiǎn)在那里？擠占公司資源壓制其他人成長空間不成為法律意義上的股東或合伙人公司利潤或業(yè)務(wù)層面的利潤更加靈活風(fēng)險(xiǎn)較小稍后重點(diǎn)討論9在不同發(fā)展階段，薪酬的基本策略創(chuàng)業(yè)期發(fā)展期成熟期衰退期薪酬總水平低逐步增高高…薪酬結(jié)構(gòu)基本工資偏低＋高激勵(lì)模式主要針對部分人不太重視福利人情等因素能夠彌補(bǔ)薪酬不足基本工資逐步增加薪酬總成本往往增長特別快獎(jiǎng)勵(lì)模式多元化搭便車情況比較多基本工資較高福利越來越高盡

5、量避免搭便車情況薪酬管理模式薪酬管理隨機(jī)性比較強(qiáng)內(nèi)部公平不是首要考慮薪酬通常不透明薪酬管理規(guī)范性逐步增強(qiáng)外部公平和內(nèi)部公平開始考慮逐步透明規(guī)范性強(qiáng)透明程度高10建立公司激勵(lì)機(jī)制的基本原則外部公平個(gè)人公平內(nèi)部公平程序公平外部薪酬數(shù)據(jù)績效管理制度職位體系完善制度激勵(lì)11建立公司激勵(lì)機(jī)制的基本原則（續(xù)）公司績效、個(gè)人績效以及市場變化共同決定了個(gè)人的薪酬支付和薪酬組合，共同致力于取得薪酬管理的公平性和激勵(lì)性團(tuán)隊(duì)績效市場/政策定位浮動(dòng)薪酬基本薪酬個(gè)人績效激勵(lì)外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平程序公平12決定薪酬的因素有哪些？薪酬職位績效能力13通過職位評估通過業(yè)績評估通過能力評估職位績效員工技能職位工資獎(jiǎng)金技能

6、津貼市場調(diào)節(jié)薪酬的激勵(lì)機(jī)制14績效更容易衡量對銷售額的產(chǎn)生有直接的關(guān)鍵影響銷售人員是客戶的直接接口，影響到客戶滿意度是一種管理績效的方式，因?yàn)殇N售人員的行為有時(shí)難以控制為什么銷售人員的薪酬問題日趨受到重視15決策構(gòu)成薪酬的總體水平你想支付多少?薪酬構(gòu)成固定薪酬與浮動(dòng)（風(fēng)險(xiǎn)）薪酬的構(gòu)成比例績效衡量標(biāo)準(zhǔn)行為vs結(jié)果銷售量vs客戶滿意度銷售發(fā)生vs回款績效和薪酬之間的關(guān)系是否設(shè)定績效門檻和封頂？超出部分如何獎(jiǎng)勵(lì)？獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間性如何？銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的決定要素16決策一：銷售人員薪酬的基本支付水平典型地，由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬構(gòu)成相對于其他角色而言，銷售人員薪酬應(yīng)該更加突出浮動(dòng)部分薪酬直接和業(yè)績或銷售行

7、為結(jié)合起來，而這些業(yè)績或行為比較直接由銷售人員控制浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)部分是由于達(dá)到了一定的績效目標(biāo)而獲得，并且通常是以獎(jiǎng)金或提成的方式分配的基本工資總現(xiàn)金低位中位高位$$$$$$+=$$$$目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)新入職者有限經(jīng)驗(yàn)連續(xù)的績效優(yōu)秀多年經(jīng)驗(yàn)基本稱職達(dá)到績效要求與績效相連17固定和浮動(dòng)間的比例是一個(gè)平衡，高低均有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)決定薪酬組合的主要考慮因素是:銷售策略銷售過程的角色進(jìn)入銷售角色得難度行業(yè)的普遍情況基本薪酬