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《探索醫(yī)院薪酬激勵(lì)體制的運(yùn)用 》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、探索醫(yī)院薪酬激勵(lì)體制的運(yùn)用 關(guān)鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫(yī)院薪酬管理 摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的薪酬表現(xiàn)形式調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)薪酬的公平性，培育公平文化?！ ♂t(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對(duì)本院工作人員報(bào)酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。薪酬管理的是否合理，不僅會(huì)直接影響員工的生活質(zhì)量，也會(huì)影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響醫(yī)院整體的效應(yīng)。因此在激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，進(jìn)行醫(yī)院薪酬管理就顯得十分重要。論文百事通川由于人的需要及其滿(mǎn)足方式是多種多樣的，因此
2、，激勵(lì)理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關(guān)系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內(nèi)容及其在薪酬管理中的應(yīng)用?！ ∫弧⑿枨髮哟卫碚摷霸卺t(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用 1.l需求層次理論的內(nèi)涵1943年，人本主義心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)建需要層次理論，認(rèn)為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛(ài)與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實(shí)現(xiàn)的需要。這一理論的重大意義是指出個(gè)人均有需求。根據(jù)這一理論，要提高員工的工作滿(mǎn)意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿(mǎn)足他們的需要。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿(mǎn)意度。1
3、953年，SchafferK-2在此基礎(chǔ)上提出了個(gè)體的12種需要，認(rèn)為只有滿(mǎn)足了如認(rèn)可、情感、控制、經(jīng)濟(jì)保障等需求之后，人們?cè)诠ぷ魃喜拍塬@得滿(mǎn)足感?！ ⌒枨髮哟卫碚撛卺t(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬管理具有重要的指導(dǎo)作用。表現(xiàn)為醫(yī)院管理者應(yīng)采取靈活多樣的醫(yī)院薪酬表現(xiàn)型式。由于醫(yī)院?jiǎn)T工社會(huì)生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對(duì)薪酬需求也是所差異的。特別是衛(wèi)生技術(shù)人員這種高學(xué)歷、高技術(shù)的知識(shí)型員工，他們?cè)诨镜纳砗桶踩枰玫綕M(mǎn)足的情況下，對(duì)薪酬管理還會(huì)提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據(jù)員工不同的需求建立醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)。從表
4、現(xiàn)型式上，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)可分為兩大部分：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中，物質(zhì)薪酬又可以分為為直接報(bào)酬和非直接報(bào)酬兩部分。直接報(bào)酬包括工資與獎(jiǎng)金；非直接報(bào)酬包括公共福利、個(gè)人福利、有償假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)包括職業(yè)安全、白我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等；社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括社會(huì)地位、表?yè)P(yáng)與肯定等。多樣化的薪酬表現(xiàn)型式有益于滿(mǎn)足不同員工的不同需求，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?！ 《?、雙因素理論和醫(yī)院薪酬管理 2.1雙因素理論的內(nèi)涵雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的。他將與工作滿(mǎn)意相關(guān)的因素稱(chēng)為滿(mǎn)意因素或激勵(lì)因素，包括成長(zhǎng)與發(fā)展、成就感、工作認(rèn)可等。將與工作
5、不滿(mǎn)意相關(guān)的因素稱(chēng)為不滿(mǎn)意因素或保健因素，主要指報(bào)酬、人際關(guān)系、工作條件等。工作滿(mǎn)意度是個(gè)人對(duì)工作的積極的感受，這一感受是由激勵(lì)因素決定的。而不滿(mǎn)意因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿(mǎn)意度的充分條件。因此，只有靠激勵(lì)因素才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能提高他們的工作滿(mǎn)意度和生產(chǎn)效率。雙因素理論開(kāi)創(chuàng)性地提出了工作滿(mǎn)意度的“滿(mǎn)意”和“不滿(mǎn)意”的不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，它的著眼點(diǎn)在于“滿(mǎn)意”和“不滿(mǎn)意”具有不同的來(lái)源。 2.2雙因素理論對(duì)醫(yī)院薪酬管理的啟示 2.2.1報(bào)酬性激勵(lì)和非報(bào)酬激勵(lì)的合理應(yīng)用非報(bào)酬性激勵(lì)即指存在于員工生活和工作環(huán)境中的一種“保健性”激勵(lì)a具體的如良好的人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng)、組織氣
6、氛、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度、工作物理環(huán)境、各種福利設(shè)施、安全設(shè)施等。這些刺激雖然不帶報(bào)酬性質(zhì)和直接激勵(lì)的性質(zhì)，但仍是滿(mǎn)足職工需要的重要內(nèi)容，它有助于防止和消除職工的不滿(mǎn)狀態(tài)，保持心理上的平衡，從而調(diào)動(dòng)人的積極性。報(bào)酬性激勵(lì)即指運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等的激勵(lì)形式。這種激勵(lì)能使職工獲得生理和精神需要的滿(mǎn)足，從而產(chǎn)生滿(mǎn)意感。在非報(bào)酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上采用報(bào)酬性激勵(lì)，才能收到良好效果。否則，力量相互抵消會(huì)降低激勵(lì)的作用。 注意防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資應(yīng)該屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎(chǔ)部分，應(yīng)該對(duì)它進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，以保障員工基本的生活與工作需要?；竟べY應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，原則
7、上只升不降，不能隨意變動(dòng)，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)意，影響其工作積極性。獎(jiǎng)金、績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，要在考核的基礎(chǔ)上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿(mǎn)意感，提高工作業(yè)績(jī)。必須把它們與醫(yī)院經(jīng)營(yíng)好壞，與部門(mén)、組織、個(gè)人的工作成效聯(lián)系起來(lái)，才能收到應(yīng)有的激勵(lì)效果。如果不顧經(jīng)濟(jì)效益好壞，不論工作成績(jī)大小，一律吃大鍋飯，搞平均主義，把獎(jiǎng)金變成“附加工資”，人人有份，則獎(jiǎng)金就會(huì)變成“保健因素”，花錢(qián)再多，也起不了多大的激勵(lì)作用。反而使職工認(rèn)為這獎(jiǎng)金所應(yīng)得的；如果獎(jiǎng)金取消了
