企業(yè)薪酬激勵體制的“圣經(jīng)”

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1、企業(yè)薪酬激勵體制的“圣經(jīng)”企業(yè)所面臨的競爭和挑戰(zhàn)更是不言而喻，而企業(yè)薪酬是整個公司生存和發(fā)展的杠桿。激勵人才、吸引人才，調(diào)動各個崗位員工的創(chuàng)造性和活力，最大發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。本文正是基于此，対我國企業(yè)的薪酬激勵機制進(jìn)行了初步的研究探索，以最大化優(yōu)化薪酬激勵體系、發(fā)揮員工最佳潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。一、薪酬的含義經(jīng)濟學(xué)上,薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。現(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬,是指企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬⑴?從字血上理解，薪酬即河南亦銳品牌策劃機構(gòu)含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)

2、對員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報，對界定為直接薪酬和間接薪酬兩種形式。直接薪酬包括:(1)工資(2)獎金(3)年薪。間接報酬可包括(1)福利(2)紅利(3)股權(quán)。其中福利是對工資或獎金籌難以包含、準(zhǔn)確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式冇?接支付。如帶薪節(jié)假口、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險等。二、激勵的含義與原理激勵，簡言之就是調(diào)動人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從組織的角度來說，管理者激勵下屬，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為⑵?激勵原木是心理學(xué)的概念，表示某種動機如何產(chǎn)生以及產(chǎn)生的原因是什

3、么，人們朝向既定的目標(biāo)詢行所產(chǎn)生的心理活動是怎樣的。因此，激勵可以理解為一種起到推動、促進(jìn)的精神力量，在某種程度上可以發(fā)揮行為導(dǎo)向的作用。一些專家學(xué)者認(rèn)為，激勵是主體通過運川一些手段或方式來刺激客體以達(dá)到預(yù)期的H標(biāo)。在一些大中型企業(yè)，激勵的1=1標(biāo)就是為了調(diào)動各個崗位員工的工作積極性，創(chuàng)造性，達(dá)到金業(yè)盈利的1=1的。激勵的原理可以從四個層而上進(jìn)行論述：行為科學(xué)理論認(rèn)為“績效二能力一動機激發(fā)程度。在能力不變的條件卞，工作成績的人小在很大程度上取決于受到的激勵程度的高低。也就是說，能力是基礎(chǔ)、激勵是動力、而最為重耍的便是客體的積極性、主動性的問題了；

4、從需耍層次理論上來看，需要時人類生存和發(fā)展的必要條件，它指某人對「I標(biāo)的渴望而以此激勵人們的行為，是個性積極性的源泉和內(nèi)驅(qū)力。薪酬激勵必要性及其原則：激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵中最重要的也是最有效的激勵手段。薪酬激勵的H的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此棊礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現(xiàn)自我價值。薪酬激勵在實施時要遵循以下原則：(1)公平原則。公平并不意味著大鍋飯，一?概而論。這種公平是建立在員工的崗位、級別、能力一致的基礎(chǔ)之上的，是橫向的公平。另一?種是縱向的公

5、平，這種公平是基于發(fā)展過程考慮，因為一個員工在企業(yè)的發(fā)展是具有過程性、延續(xù)性的，所以他的薪酬也是隨著時間的積淀而持續(xù)增長。(2)競爭性原則。此原則要求本金業(yè)的薪酬制度要能夠與他企業(yè)具有一定的競爭性，這樣在能有吸引人才、留住人才，進(jìn)而使人才為企業(yè)的發(fā)展效力。(3)激勵性原則。有效的激勵需要高薪與科學(xué)性相結(jié)介，而不是單單依靠較高的薪水去激勵員工工作的積極性?？茖W(xué)的薪酬激勵要建立在激發(fā)員工能力并與其工作業(yè)績緊密相連的基礎(chǔ)之上。(4)經(jīng)濟性原則。此原則要求薪酬激勵要在企業(yè)的承受能力、利潤積累、成木控制的范圍Z內(nèi)，而不是一味的提倡高薪。因此，當(dāng)競爭性原則和

6、激勵性原則運用于薪酬激勵制度上時，要受到經(jīng)濟原則的限制。三、我國企業(yè)薪酬激勵機制的現(xiàn)狀及問題分析在我國，絕人部分企業(yè)的薪酬激勵體系已口漸完善，能夠從自身企業(yè)的發(fā)展特點來制定激勵體制。即便如此，仍然有一小部分的企業(yè)述存在-?定的問題，有待進(jìn)一步的提升。（1）盲目激勵。一些屮小型企業(yè)已然認(rèn)識到激勵的重要性，且堅定實施的信念，但由于對口身特點的把握不足，而是一味的效仿他企業(yè)的激勵措施“依樣畫葫蘆”。合理的借鑒是正確的，但絕不是照搬。止確的激勵還是得立足于本企業(yè)員工的需要，這樣的激勵才是枳極的有意義的,所以要消除有目激勵的現(xiàn)象。在制定激勵措施之前一定科學(xué)

7、調(diào)杏分析本企業(yè)員工。（2）激勵措施無差別化。較多企業(yè)在實施激勵措施吋，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析。對不同職位的員工采用相同的激勵手段，結(jié)果適得其反。在企業(yè)中，一些核心員工的激勵要更為重視，如：核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨T等等。他們有著高于一-般員工的能力，重視他們便能達(dá)到事半功倍的結(jié)果。（3）激勵過程缺乏溝通。企業(yè)往往垂視命令的傳達(dá)而不注重反饋的過程，如果長期缺乏必要的溝通過程，員工就會處在封閉的壞境中降低積極性。（4）過度激勵。有人認(rèn)為激勵的強度越大越好，英實則不然。凡爭物極必反，激勵也同樣。過度的激勵會給員工產(chǎn)生過度的壓力，當(dāng)壓力超出所

8、能承受的范圍之內(nèi)時，結(jié)果可想而知。因此，適當(dāng)?shù)募畈艜幸饬x。所以，合理的薪酬機制是具有很大激勵效果的。（1）建立在公平基礎(chǔ)之上的薪酬提