母子公司管控-做好集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)

《母子公司管控-做好集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、www.china-co.com母子公司管控――做好集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)作者白萬(wàn)綱：華彩母子公司管控咨詢集團(tuán)董事，同時(shí)任多家央企和大型民營(yíng)企業(yè)的的母子公司管控顧問(wèn)，也是多個(gè)省市國(guó)資委的外部專家，復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)總裁班客座教授。更多介紹請(qǐng)見(jiàn)華彩網(wǎng)站www.china-co.com聯(lián)絡(luò)白萬(wàn)綱：13818181068mars.bay@china-co.com企業(yè)要長(zhǎng)治久安,穩(wěn)步發(fā)展,需要建立一支人才階梯隊(duì)伍，確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、善于自我激勵(lì)的優(yōu)秀人才接任未來(lái)的重要崗位。我們先來(lái)詳細(xì)分析一下后備人才或人才梯隊(duì)建設(shè)的途徑有哪些，通常而言，存在以下幾

2、個(gè)途徑：（1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人力資源部要求后備人員填寫“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”，并定期后備人才就其“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”進(jìn)行溝通，了解后備人才所遇問(wèn)題和所需支持，結(jié)合公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃，提出修正建議；聯(lián)想集團(tuán)在人力資源管理上注重向世界知名的大公司請(qǐng)教，IBM、HP等都是他們的老師，和這些公司的人力資源部保持著親密的關(guān)系。同時(shí)，他們?cè)诩瘓F(tuán)內(nèi)開(kāi)展了崗位評(píng)估，統(tǒng)一工薪項(xiàng)目，推行“適才適崗、適崗適酬”的管理方針?！斑m才適崗”的管理模式要求對(duì)崗位進(jìn)行分析評(píng)估，并量化考核指標(biāo)，其次對(duì)員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進(jìn)行分析。同時(shí)集團(tuán)通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過(guò)輪崗制度，

3、來(lái)實(shí)現(xiàn)人和崗位的最佳配置，保證適崗。（2）輪崗。后備人才在晉升到后備崗位之前，至少要經(jīng)過(guò)一個(gè)以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉；聯(lián)想在在需要填補(bǔ)重要位置之前，就開(kāi)始進(jìn)行崗位培訓(xùn)或輪崗，以使其獲取更多的工作經(jīng)驗(yàn)和更多的本崗位所需的知識(shí)，不必等到崗位空缺時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)位。聯(lián)想實(shí)行輪崗，保證員工個(gè)人潛能的充分發(fā)掘，找到自己最適合的崗位，通過(guò)后來(lái)者對(duì)前任工作的‘揚(yáng)棄’，保證該崗位得到創(chuàng)新、進(jìn)步。（3）推行導(dǎo)師制。導(dǎo)師是對(duì)后備人員在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能等方面負(fù)有督導(dǎo)、支持幫助責(zé)任的高一級(jí)管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)后備人員進(jìn)行職場(chǎng)輔導(dǎo)。事先輔導(dǎo)雙方都要接受符合自身角色的技能培訓(xùn)。后備人員的業(yè)績(jī)考核

4、結(jié)果對(duì)導(dǎo)師的業(yè)績(jī)考核有一定比例的影響；www.china-co.com（4）培訓(xùn)。在公司的培訓(xùn)體系和實(shí)施計(jì)劃中，把對(duì)后備人才的培訓(xùn)列為專項(xiàng)內(nèi)容，人力資源部結(jié)合公司發(fā)展的實(shí)際需要、人力資源規(guī)劃和后備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定后備人才培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)后備人才的發(fā)展情況對(duì)計(jì)劃定期進(jìn)行修正；聯(lián)想的人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工入職時(shí)開(kāi)始，內(nèi)容涵蓋了企業(yè)文化、業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力等方面，由培訓(xùn)師到員工中進(jìn)行培訓(xùn)，使公司內(nèi)部的員工進(jìn)行階段的學(xué)習(xí)，從管理、參與、實(shí)際演練等方面進(jìn)行提升，通過(guò)培訓(xùn)提升員工。一旦他具有了技術(shù)優(yōu)勢(shì)和時(shí)間管理能力和協(xié)調(diào)溝通能力，聯(lián)想的舞臺(tái)就開(kāi)始接納他成為一個(gè)管

5、理者。而事實(shí)上，聯(lián)想的管理者平均年齡不到40歲。（5）考核與約束。公司通過(guò)大量的資源支持給予后備人才更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展空間，因此需要后備人才體現(xiàn)更多的價(jià)值。一方面，對(duì)后備人才的考核有更高的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為了避免后備人才主動(dòng)流失給公司造成重大的損失，需要他們與公司簽訂更長(zhǎng)期的聘用合約。相應(yīng)地，麥當(dāng)勞的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得也很充分。每天，麥當(dāng)勞都會(huì)按照具體情況為每個(gè)不同崗位的人制定目標(biāo)，一旦達(dá)到目標(biāo)，就可以得到公司內(nèi)部的積分獎(jiǎng)勵(lì)。積分獎(jiǎng)勵(lì)方法，在麥當(dāng)勞內(nèi)部營(yíng)造出了持久的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。重要的是，人力資源部需要定期評(píng)估對(duì)后備人員培養(yǎng)的實(shí)際效果，分析問(wèn)題所在，并進(jìn)行改善。對(duì)于

6、多元化發(fā)展的集團(tuán)來(lái)講，對(duì)后備人才的培養(yǎng)需求來(lái)得比單體公司更加迫切。在操作方法上雖然沒(méi)有大的區(qū)別，但總部需要綜合考慮多個(gè)分子公司的人才供給問(wèn)題。這樣，人力資源規(guī)劃應(yīng)該是基于多元化的投資與產(chǎn)業(yè)組合的，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該基于集團(tuán)橫向戰(zhàn)略的，人才梯隊(duì)和后備人員建設(shè)更加多元化和綜合化，這樣才能將人力資源規(guī)劃、后備人才建設(shè)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略投資與產(chǎn)業(yè)投資結(jié)合起來(lái)，從而形成集團(tuán)的完善的人才梯隊(duì)，形成基于投資與產(chǎn)業(yè)的繼任管理，人才繁衍，從而形成集團(tuán)自身產(chǎn)生人才的機(jī)制，從而也實(shí)質(zhì)上解決了集團(tuán)繼任計(jì)劃的接班人培養(yǎng)問(wèn)題。www.china-co.com（圖1：集團(tuán)接班人培養(yǎng)）（圖2：公

7、司人員發(fā)展規(guī)劃）華彩咨詢成立于一九九六年，由來(lái)自德勤，安達(dá)信，波士頓等機(jī)構(gòu)的五位合伙人組建，專門為客戶提供戰(zhàn)略整合與母子公司管控業(yè)務(wù)的咨詢。華彩作為一家把哲學(xué)思維和培育哲學(xué)思考作為核心技術(shù)的咨詢公司，不光服務(wù)在客戶的物理構(gòu)架，更注重對(duì)客戶心里架構(gòu)變革的服務(wù)。通過(guò)有效的變革管理，為客戶提供母子公司管控為核心的一體化深度服務(wù)。