勞動合同違約金案例

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1、勞動合同違約金案例篇一：案例：勞動合同中的違約金、服務期條款案例：勞動合同中的違約金、服務期條款[案情]高某與某公司在201X年11月1日簽訂了無固定期限的勞動合同一份，雙方約定：勞動合同必須全面履行，任何一方違約，應支付對方違約金100000元；原告至勞動合同期滿后五年內，不得參與同行業(yè)的商業(yè)競爭或服務于他人，否則給公司造成的一切損失由其承擔。原告提前三十日以書面形式通知被告解除本合同，原告要依法承擔本合同約定的違約責任，未經雙方協商并辦妥有關手續(xù)時，不得擅自離開公司安排的工作崗位。同日，雙方簽訂了勞動合同補充協議一份，約定：高某負責該公司生產工藝管理工作，每月享

2、受的工資報酬為5300元（含技術保密費、競業(yè)限制費、一切加班費、手機費、回家的來回車旅費）；為鼓勵原告努力工作，每月生產的產品合格率達100%，公司每月獎給高某工資報酬總額的10%.約定每月的大星期為高某的休息日，其余為高某的工作時間，星期六為加班。高某于11月16日開始在公司工作，職務為公司生產技術副經理。201X年3月26日，高某因家中有事向公司請假三天，此后一去不返，公司多次發(fā)函讓其回公司上班，但未果。201X年4月6日，公司與一家微電公司簽訂訂貨合同二份，分別約定如延期交貨需賠償微電公司經濟損失5萬元和六萬元。201X年7月，公司未能按其交貨，微電公司通知繼

3、續(xù)履行合同，并保留追究違約金及經濟損失的權利。公司申請仲裁，要求繼續(xù)履行雙方的勞動合同，要求高某承擔違約責任10萬元，賠償經濟損失110000元。在仲裁過程中，公司同意解除勞動合同，但要求高某承擔違約金與賠償經濟損失10萬元。[分歧]在處理本案的過程中，形成了幾種觀點：一、雙方簽訂的勞動合同約定的違約金條款無效。雙方在合同中未明確約定服務期，《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者有單方解除權，故高某不應承擔違約責任。二、雙方約定的違約金條款有效，不論有沒有約定服務期，高某享受了單位提供的特殊待遇，高某單方解除合同違反法律和合同的約定，理應承擔違約責任。三、雙方約定的違約金款

4、無效，但高某單方解除合同不符合《勞動法》31條關于“應當提前30日以書面形式通知用人單位”的規(guī)定，故其單方解除合同應適用《勞動法》第102條的規(guī)定，賠償給用人單位造成的經濟損失。[評析]本案是一起在勞動合同期內，勞動者單方解除勞動合同所引發(fā)勞動爭議案件。我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。但事實并非如此，因當事人違約而引起的勞動爭議糾紛與日俱增。其中主要原因有二：一是用人單位造成違約；二是勞動者惡意“跳槽”造成違約。但遺憾的是，我國《勞動法》并未對勞動者和用人單位違反勞動合同應承擔的違約責任作系統(tǒng)和完整的規(guī)定，其中

5、最為突出的就是違約金問題。同時《勞動法》對服務期也無具體的規(guī)定。本案的爭議問題就涉及到違約金條款的適用、服務期適用以及與此相關的勞動者辭職權的行使等問題，本文作一分析：一、違約金條款的適用條件我國合同立法及司法實踐歷來重視違約金制度。違約金是合同法規(guī)定的違約救濟的重要方式之一，是指違反合同時所應承擔的經濟責任。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數額，而我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約

6、責任的方式被普通適用。同時各地出臺的勞動合同條例或規(guī)定，對違約金也是采取了各種不同的態(tài)度，北京、湖南、河北等地認為雙方當事人可任意適用違約金，只要不違法、不存在明顯失公平的情況，違約金可以適用在勞動者提前解除勞動合同的情況；上海、江蘇等地則對違約金限定于兩種情形，違反服務期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的。本文認為，對勞動合同的違約金適用應當有所限制方為合理，理由如下：1、勞動者的從屬性地位，決定了不能任意適用違約金。勞動關系中存在的形式上的平等而實際上不平等的矛盾，較之民法所調整的財產占有關系和一般商品交換關系，更為突出，也是勞動合同與普通合同存在的本質區(qū)別所在。這

7、種不平等的原因關鍵在于，在勞動分工中一部分人處于指揮者和管理者的地位，勞動者與用人單位實力懸殊明顯，而勞動力是一種特殊的商品，對勞動力的支配直接表現為對人的支配，勞動者具有明顯的從屬性。這種從屬性不僅體現在身份上、義務履行的從屬性，即勞動者為用人單位的一員，必須以用人單位的名義對外從事生產經營活動，服從用人單位的指揮和管理，同時還體現在經濟上的從屬性，勞動者所創(chuàng)造的勞動成果在法律上不能歸屬勞動者。正是這種從屬性特點，決定了不符合民法、合同法調整合同的平等主體的先決條件，而不能任意適用違約金。2、任意約定違約金與勞動者的辭職權相矛盾。根據《勞動法》第31條規(guī)定，勞