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1、《獵狗的故事》案例分析報(bào)告摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭，如何加強(qiáng)人力資源的有效管理，提高企業(yè)的人才競爭力，是目前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文通過對獵狗的故事的分析，提出人力資源管理的對策和方式方法，從管理模式、培訓(xùn)發(fā)展、考核和分配、激勵(lì)機(jī)制、薪酬福利制度、熱愛、理解、關(guān)心員工、職業(yè)生涯規(guī)劃、文化管理八大方面系統(tǒng)的闡述了如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；激勵(lì)機(jī)制；職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源能力的競爭。
2、是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。人力資源作為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力量。其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分。在企業(yè)的有效運(yùn)作中。人的能動(dòng)性、職業(yè)技能和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神成為關(guān)鍵因素。人力資源的有效管理有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的盈利能力。本文通過對獵狗的故事[1]的案例分析，提出以下人力資源管理的對策和方式方法，從而改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。一、創(chuàng)新人力資源的管理模式獵人一直都在根據(jù)形勢的發(fā)展，不斷的調(diào)整、改變策略，來激勵(lì)獵狗捕捉兔子。獵人對管理模式的不斷創(chuàng)新，不斷的與時(shí)俱
3、進(jìn)。需要是產(chǎn)生行為的動(dòng)力，人力資源管理者應(yīng)及時(shí)了解員工需求，并針對性的采取應(yīng)對措施。如著名的理論－“馬斯洛需要層次理論”，它闡述了一般人的需求層次，并說明人的行為總是有主導(dǎo)需求決定。同樣，作為人力資源管理者，無論是人力資源部工作人員還是直線管理工作人員，都應(yīng)當(dāng)向我們的“獵人”學(xué)習(xí)，及時(shí)了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發(fā)點(diǎn)。將員工剔除在管理之外，最終的結(jié)果只會(huì)是閉門造車，政策與實(shí)際情況相背離或是不符合。????同時(shí)，從這個(gè)故事中也應(yīng)該看到，在不同的階段，獵狗的需求都是不一樣的，正如同馬斯洛的需要層次理論一樣。從最初的希望“有骨頭吃”到希望“年邁體弱時(shí)有骨頭吃”，繼而
4、是希望“有兔肉吃”，最后是自己組建公司，慢慢由開始的解決生理需要到后來的希望可以“自我實(shí)現(xiàn)”，倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導(dǎo)致獵狗的流失，從而使競爭對手更多、更強(qiáng)。二、加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)發(fā)展隨著科技的突飛猛進(jìn)，企業(yè)要發(fā)展，就必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工培訓(xùn)應(yīng)做到經(jīng)常化、制度化。應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。著重于培育企業(yè)的競爭力、創(chuàng)造力和凝聚力，同時(shí)使員工個(gè)人得到自尊、自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的滿足。近年來，許多公司都加大了員工的培訓(xùn)投入力度，以期留住公司的核心人力資源。比如摩托羅拉的公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，公司的蓬勃發(fā)展
5、離不開龐大的培訓(xùn)計(jì)劃。1985年，公司總裁加爾文建立了減少生產(chǎn)差錯(cuò)的公司培訓(xùn)中心，公司每年將工資總額的4％左右用于培訓(xùn)；1999年，公司用2億美元為14萬員工中的每一位提供至少40小時(shí)的培訓(xùn)，在全球14個(gè)地區(qū)的員工可以從600門課程中選修，摩托羅拉的培訓(xùn)投資已成為起決定性優(yōu)勢[2]。??三、適當(dāng)?shù)目己撕头峙?0currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdr
6、awnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender第3頁共4頁整個(gè)故事的發(fā)展也可以說是制度變遷的小小縮影，最初分配的依據(jù)是數(shù)量，忽視了質(zhì)量，即兔子也有大小之分，工作也有難易差別。完全依據(jù)數(shù)量進(jìn)行分配，就好像吃大鍋飯，干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重影響了工作人員的積極性，導(dǎo)致大兔子越來越少；于是進(jìn)行改革，按照一段時(shí)間兔子的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考核，決定下一階段的分配量。因分配僅僅考慮了短期利益，忽視了兔子的長遠(yuǎn)利益，引起了不滿。然而考慮了兔子的長期利益，直接與
7、獵物掛鉤，卻影響了獵人的利益，于是雇主利益與雇員利益發(fā)生了沖突。到底如何將短期利益和長期利益相結(jié)合，在不損害雇主利益的前提下，將能工巧匠留在公司長期賣力服務(wù)呢？然而后面的故事告訴我們，其中有一方法即“員工持股”分配方法，堪稱分配制度一大創(chuàng)舉，既不損害雇主的當(dāng)前利益，又能激發(fā)員工的積極性，又可起到長期穩(wěn)定員工的功效，三效合一，何樂而不為。????考核的目的有很多，多數(shù)情況下會(huì)將考核與薪酬掛鉤，即根據(jù)考核成績適當(dāng)調(diào)整薪酬，從而使得考核成績的實(shí)效性更大，更能發(fā)揮作用。因?yàn)榭己说慕Y(jié)果是如此的和眼前利益掛鉤，于是，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核的公平公正性便浮出水面等待人力資
