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《員工招聘：“適合”才是取舍之道》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、對(duì)于企業(yè)而言，員工招聘既是人員補(bǔ)充渠道，也是進(jìn)行組織更新與優(yōu)化的最佳途徑，因此，招聘優(yōu)秀員工的意義不言自明。然而，什么樣的招聘對(duì)企業(yè)最有效？員工招聘如何為公司帶來真正的競爭優(yōu)勢(shì)？怎樣避免因招聘失誤而付出代價(jià)？似乎更是當(dāng)下人力資源管理者需要認(rèn)真審視的課題。新員工招聘，“適合”才是取舍之道2013年12月，在東北某高校校園招聘會(huì)上，一位衣著整潔、舉止得體、干練自信的應(yīng)聘者深深吸引住面試官***。經(jīng)過一番深談，***確信，這是一位德識(shí)才學(xué)都十分優(yōu)秀的人才，但作為資深人力資源工作者，***深知，目前公司福利待遇、提升空間都很有限，而這名男生的志向、膽識(shí)與抱
2、負(fù)已大大超出預(yù)想。是就此將其束縛于一方小池內(nèi)慢慢耗光熱情，還是先將其“拒”之門外，讓他有機(jī)會(huì)在更廣闊的天地釋放才干呢？***有些猶豫……員工招聘“有效”最重要***所在的B公司是國內(nèi)一家大型集團(tuán)企業(yè)，其贏利能力一直處于同行業(yè)的中下游水平。2010年，為配合集團(tuán)“進(jìn)軍世界五百強(qiáng)”的企業(yè)愿景，企業(yè)制定并實(shí)施了以引進(jìn)“211”、“985”院校畢業(yè)生為主，“一本”院校畢業(yè)生為輔的“精英招聘策略”。然而，該政策實(shí)施三年后，負(fù)面效應(yīng)顯現(xiàn)了出來：企業(yè)曾下大力招聘來的“精英”們，到崗之后不是業(yè)績平平，就是個(gè)人優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)不明顯，引來基層各大主管怨聲不斷。更令人惋惜的是
3、，許多員工剛工作一兩年便申請(qǐng)離職。這場“精英招聘”就像一個(gè)漂亮的肥皂泡，精彩瞬間即逝。人才是企業(yè)發(fā)展的基石。雖然招聘優(yōu)秀員工可為企業(yè)注入生機(jī)和活力，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步與變革，但企業(yè)一旦對(duì)人才定位不準(zhǔn)或定位過高，其結(jié)果必然適得其反。B公司的“精英招聘策略”看似高端大氣上檔次，實(shí)則缺少現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。該企業(yè)在人才招聘上主要存在以下兩個(gè)問題：招聘標(biāo)準(zhǔn)盲目求“高”，導(dǎo)致招聘計(jì)劃完成率偏低。由于公司在招聘中一味追求高學(xué)歷、名牌院校、對(duì)口專業(yè)，忽視了企業(yè)現(xiàn)實(shí)實(shí)力的大小和管理水平的高低，沒有衡量企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿?，因此，近三年來的招聘?jì)劃完成率尚不足50%，這在一定程度上
4、制約了基層用人需求。學(xué)歷要求無法滿足層次多樣性崗位需求。正所謂“尺有所短，寸有所長”，企業(yè)需要不同層次的員工，以完成不同崗位的職責(zé)與分工。本科生理論知識(shí)過硬、可塑性強(qiáng)，但企業(yè)基層一線崗位大部分要求實(shí)際操作，更需要那些動(dòng)手能力強(qiáng)、工作踏實(shí)，能長期扎根的?？飘厴I(yè)生。然而，隨著“精英招聘策略”的出臺(tái)，企業(yè)很快陷入尷尬境地。一方面，專科生因?qū)W歷問題，在投遞簡歷環(huán)節(jié)就被企業(yè)拒之門外；另一方面，名校精英進(jìn)入企業(yè)后，由于現(xiàn)實(shí)與理想之間的巨大落差，心理產(chǎn)生不適，入職不久便選擇離開。20currencydeposit,weprescribeapassonaregul
5、arbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender這種無視企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求的“精英招聘策略”，不但對(duì)企業(yè)毫無益處，甚至直接導(dǎo)致兩種不良后果：一是招不到人；二是招不對(duì)人。企業(yè)招用“適合”的員工，遠(yuǎn)比盲目追求“優(yōu)秀”和“精英”更為實(shí)際?！叭藣徠ヅ洹庇袑W(xué)
6、問有效招聘是指組織在招聘過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動(dòng)，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的過程。要想在人才輩出的招聘現(xiàn)場找到與企業(yè)發(fā)展相配備的人才，企業(yè)則必須樹立科學(xué)、理性的用人價(jià)值觀，遵循“人崗匹配”原理，從眾多人才當(dāng)中招聘最適合企業(yè)需要的人。所謂“人崗匹配”，就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)員工素質(zhì)和水平，將其安排在最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、才盡其用。顯然，這種匹配是雙向的，既要讓人成為業(yè)績提升的最活躍因素，又要使物得以
7、最經(jīng)濟(jì)地利用。企業(yè)透過這一人力資源“招聘與配置”的最優(yōu)化模式，可以有效地分配資源，保障組織的公平與活力，從而達(dá)到人才與企業(yè)的“雙贏”甚至“多贏”。在人力資源的具體實(shí)踐中，重點(diǎn)是要把握好“人崗匹配”的四層要義：工作要求與員工素質(zhì)相匹配。員工招聘過程中，企業(yè)大多關(guān)注應(yīng)聘者是否具備企業(yè)需求的能力素質(zhì)，并不顧及新員工的主觀感受。有人曾將高考、首次擇業(yè)、工作三年、工作七年、面臨退休這幾個(gè)時(shí)間點(diǎn)歸納為個(gè)人職業(yè)生涯的“五大窗口敏感期”。因此，人才在這些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)一旦意識(shí)到問題的存在，并產(chǎn)生“屈才”的感覺，毀約離職將不可避免。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013年，近三成企業(yè)校招畢業(yè)生
8、毀約率達(dá)30%以上。企業(yè)一廂情愿地把發(fā)展寄托在“精英”身上，但“精英”卻不一定適用。工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配。這種匹配關(guān)系
