高職院校薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策.doc

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1、高職院校薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策　　論文關(guān)鍵詞:高職院?！⌒匠旯芾怼「母铩　≌撐恼?本文指出了目前高職院校薪酬管理制度存在和面臨的主要問(wèn)題，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即積極推行崗位聘任制度，制定有高職特色的薪酬制度，加強(qiáng)績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)，促進(jìn)教職工收入合理增長(zhǎng)。面對(duì)時(shí)代的變遷和環(huán)境的急劇變化，我國(guó)高等學(xué)校的收入分配問(wèn)題已引起社會(huì)公眾的廣泛關(guān)注。一、高職院?，F(xiàn)行薪酬制度存在的問(wèn)題平均主義傾向嚴(yán)重，績(jī)效薪酬不突出。這是目前眾多學(xué)者和專家認(rèn)為高?；径即嬖诘囊粋€(gè)問(wèn)題，當(dāng)然高職院校也不例外。主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面:一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)相同的教師收入差別

2、不大。國(guó)家工資、地方性津貼補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼都以職務(wù)職稱作為主要分配因素;二是高職院校高級(jí)技能人才、優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)薪酬水平。據(jù)調(diào)查，我國(guó)高校收入分布總體的基尼系數(shù)為0.2789，高校內(nèi)部的基尼系數(shù)平均只有0.214。而目前我國(guó)的基尼系數(shù)已接近0.5,外部市場(chǎng)薪酬水平差距在組織內(nèi)部的縮小，導(dǎo)致平均主義傾向，加劇了高級(jí)人才的流失和一般員工在組織中的滯留。這種沒(méi)有絲毫活力的管理體制和缺乏激勵(lì)的薪酬制度嚴(yán)重挫傷了教師的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。崗位津貼實(shí)行等級(jí)制的固定標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)機(jī)制弱化。成都電子科技大學(xué)

3、工商管理碩士杜娟在其碩士論文《四川某職業(yè)學(xué)院薪酬體系的優(yōu)化》中提出的這個(gè)問(wèn)題在高職院校中具有普遍性。專職教師崗位津貼實(shí)行等級(jí)制，強(qiáng)調(diào)崗位，淡化貢獻(xiàn)，對(duì)中級(jí)及中級(jí)以下職稱的年輕教師的激勵(lì)作用不強(qiáng)，對(duì)副高及副高以上職稱的中年教師的約束作用也不大。根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，晉升職稱時(shí)有若干硬性指標(biāo)限制。例如，工作年限的要求，發(fā)表一定量的文章或完成相當(dāng)數(shù)量的學(xué)術(shù)成果的要求，使得許多年輕教師望洋興嘆。而對(duì)于那些已經(jīng)晉升到副高及副高以上職稱的中年教師，上升空間已沒(méi)有或很小，所以干好干壞都影響不大了。R.L.Shell和D.S.Shape指出，一個(gè)成功的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，可在員

4、工與管理人員之間建立和諧的氣氛。如果一個(gè)公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度是失敗的，則會(huì)引起員工與管理人員之間關(guān)系不佳，影響士氣。薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理，高職特色難以突出。湖南機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員王運(yùn)宏為湖南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃資助課題“基于人本理念的高職學(xué)校薪酬實(shí)際探索”所做出的這一階段性成果在高職院校具有共性。良好的薪酬制度具有激勵(lì)、導(dǎo)向與評(píng)價(jià)功能，高職院校建立的薪酬模式要有助于辦學(xué)目標(biāo)特別是教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而高職院?，F(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目繁多、比例不盡合理，在設(shè)計(jì)上沒(méi)有體現(xiàn)專業(yè)教學(xué)特色和高職特點(diǎn)，不利于“雙師型，，教師的培養(yǎng)和高技能人才的引進(jìn)。二、高職院校薪酬

5、制度存在問(wèn)題的原因探究4國(guó)家傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制和高度集中指令性工資制度的影響。現(xiàn)行的工資分配制度雖然比以前高度統(tǒng)一的分配機(jī)制模式有了長(zhǎng)足進(jìn)步，但是這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下指令性工資制度的傳統(tǒng)意識(shí)還滯留于人們的思想中。從高校實(shí)施崗位津貼的目的考察，高校收入分配的公平性應(yīng)由國(guó)家出臺(tái)的工資政策作保證，而校內(nèi)崗位津貼制度主要應(yīng)體現(xiàn)分配的效率職能。但由于目前受傳統(tǒng)體制和工資制度的影響，高校內(nèi)部分配制度形成的分配關(guān)系既不夠清晰，也不大合理，其中的一個(gè)突出表現(xiàn)就是為求得方案的順利出臺(tái)，以犧牲效率為代價(jià)，搞平均主義，不敢拉開合理差距。高校職稱評(píng)聘制度和人事“身份”管理制度的影

6、響。目前的高校職稱評(píng)聘制度和行政職務(wù)任用制度還不是真正意義上的聘任制，而是教師職務(wù)和行政職務(wù)終身制，一旦被評(píng)為教授或被任命為某級(jí)別職務(wù)，就終身享受此職務(wù)待遇。而高校以身份管理為基礎(chǔ)的人事管理制度也“順應(yīng)”了這一制度，非專任教師的津貼分配辦法說(shuō)明只要你取得了某種職務(wù)，就肯定能拿到相對(duì)應(yīng)的津貼。年終的考核只要為稱職，就會(huì)很容易的獲取，實(shí)際執(zhí)行的結(jié)果是幾乎每個(gè)人都能按照分配方案上的標(biāo)準(zhǔn)很固定的一分不少的得到。也就是說(shuō)，一個(gè)管理人員干得再多、再好，也不會(huì)得到津貼的增加。盲目隨從缺乏高職特色的實(shí)際薪酬研究。自從1999年中組部、教育部等聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高

7、等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》后，隨著清華大學(xué)分配制度改革，各大普通高校包括高職院校也紛紛進(jìn)行了校內(nèi)分配制度改革，但高職院校在改革的過(guò)程中卻忽略了本身特色。高職院校不同于其他普通高等院校，在強(qiáng)調(diào)理論知識(shí)的同時(shí)也特別重視技能與管理方面的知識(shí)，因此需要建立一種優(yōu)秀人才與高技能人才并重多種發(fā)展通道的薪酬體系，教職工只要注意發(fā)展與學(xué)院教育教學(xué)工作所需要的那些技術(shù)、素質(zhì)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，教職工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位或職稱晉升等方面的問(wèn)題，同時(shí)也給教職工一種以績(jī)效和能力(特別是培養(yǎng)學(xué)生高技能實(shí)踐動(dòng)手能力)為分配基礎(chǔ)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，來(lái)

8、引導(dǎo)教職工之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升高職院校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。三、加強(qiáng)高職院校薪酬