高職學院薪酬管理存在的問題及對策.doc

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1、高職學院薪酬管理存在的問題及對策　　摘要：新一輪事業(yè)單位收入分配制度改革之際，各有關(guān)高職院校要加大薪酬管理改革力度，建立充滿效率與公平的薪酬制度。但當前高職學院薪酬管理還面臨一系列問題，存在很多難點。高職學院要積極推行崗位聘任制度，制定有高職特色的薪酬制度，加強績效管理與績效考評，促進教職工收入合理增長?！　￡P(guān)鍵詞：高職學院；薪酬管理；薪酬制度；改革　　　　國家把收入分配制度改革作為事業(yè)單位內(nèi)部改革的重點，中央為此于2006年5月召開專門會議研究收入分配改革問題，倡導建立公平與效率的分配機制。2006年年底人事部與財政部聯(lián)合發(fā)文部署公務員與事業(yè)單位的收入分配改革。這為高職學院薪酬管理改

2、革指明了方向。薪酬既要反映一所高職學院的辦學效益，又要反映教職工的勞動價值。薪酬制度還要反映一所學校的管理狀態(tài)與水平。高職學院要以此為契機，建立符合高職特點的薪酬制度，以此推動教育教學改革與學校發(fā)展?！　　　「呗殞W院薪酬管理存在的問題　　　　高職特色難以突出良好的薪酬制度具有激勵、導向與評價功能，高職學院建立的薪酬模式要有助于辦學目標特別是教學目標的實現(xiàn)。高職教學在于培養(yǎng)專業(yè)性的高技能人才，那么高職學院薪酬設計就要體現(xiàn)專業(yè)教學特色，收入要向教學傾斜，要向?qū)I(yè)傾斜。多數(shù)高職學院現(xiàn)行的薪酬模式，向教學傾斜的比例不高，向?qū)I(yè)傾斜更是非常有限。比如，同樣的副高職稱，取得的難度是不一樣的，教學的

3、難度也因課程不同存在差異，完全按職稱設定統(tǒng)一的津貼標準，不利于專業(yè)特色的體現(xiàn)?！　⌒ｋH間薪酬標準差異過大高職學院薪酬標準差異，主要是由學校所在的主管部門和需要建設的項目多少決定的。有些學校因為地區(qū)差異，獲得政府性的投資少。有些學校受行業(yè)影響，招生難，自然沒有太多收入。學校的收入少，教職工待遇也就很難提高。而有的學校，譬如電信、電力、保險類高職學院，因為主管行業(yè)屬國有壟斷性質(zhì)，可以為學院建設投入大量的資金，學院教職工歷來都能夠享受高收入。校際間收入的差異過大，導致收入較差院校高層次人才的流失。　　現(xiàn)行薪酬很難體現(xiàn)績效績效薪酬是對教職工履行其崗位職責程度所回報的薪酬，是建立和形成競爭激勵機

4、制的重要分配手段之一。我國高職學院雖然也建立了績效薪酬并作為薪酬管理改革方向，但績效薪酬須建立在崗位聘任和績效考評基礎之上。到目前為止，績效薪酬還沒有真正反映一個人勞動量與勞動效果，大多依據(jù)職稱核發(fā)績效薪酬。比如，大多數(shù)高職學院以課時津貼作為教學人員的績效薪酬，僅僅體現(xiàn)了課時的多少，而對于教學質(zhì)量沒有系統(tǒng)的評價；對管理崗位來說，更沒有完整的標準考評個人的績效。“論資排輩”在許多高職院校管理系統(tǒng)中還有很強的慣性。3　　有限的資金難以推動薪酬改革絕大多數(shù)高職學院辦學經(jīng)費主要靠學費收入，一些學校把擴大規(guī)模作為辦學的出發(fā)點。學?；窘ㄔO投入達到了數(shù)億元，相當多的學校靠銀行貸款來置地建房，還貸壓

5、力空前增大。而國家又控制辦學規(guī)模，學費也維持在恒定的水平，有限的收入造成了一些高職學院的資金壓力。另外，辦學規(guī)模的擴大，教職員工人數(shù)大量的增加，薪酬基數(shù)也在增加。加上目前高職教育走內(nèi)涵發(fā)展的路子，也要有一定資金投入到實驗實訓項目上去，改善教師隊伍結(jié)構(gòu)加大教師培訓也要有相應的經(jīng)費支撐。由于支付能力不夠，提高教職工收入、引進高層次人才沒有經(jīng)費支撐就會變成空話，這也給薪酬管理加大了難度?！　　　⌒匠旯芾砀母锏碾y點　　　　效率與公平關(guān)系的體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系是高職學院薪酬管理要處理的首要問題。無疑，拉開收入差距、體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的基本分配原則，打破平均主義，形成競爭激勵機制具有積極的

6、意義。但收入差距過大，則妨礙了和諧校園的建立，會誘發(fā)各種極端行為，對學校的穩(wěn)定與發(fā)展帶來負面影響。在高職學院薪酬管理實踐中，效率與公平同等重要。獎勤罰懶都得有度，這就給薪酬設計帶來了困難。高職學院有步驟地通過薪酬管理改革，一方面要關(guān)注效率，發(fā)揮教職員工積極性，促進學校各項工作的圓滿完成；另一方面又要兼顧公平，科學設定崗位，確保所有教職員工能獲得發(fā)揮一技之長并取得合理勞動報酬的機會?！　【裥匠瓴蝗菀左w現(xiàn)精神薪酬一般包括工作中的勝任感、成就感、責任感、受重視感等等教職工內(nèi)心的感受和特定的綜合事件，屬于間接的、精神的激勵方式。精神薪酬往往與教職工的尊重需要、自我實現(xiàn)需要等高層次心理需要有關(guān)

7、。與物化薪酬相比，精神薪酬難以進行清晰的定義，在操作中也就難以準確地把握。同時，涉及教職工參與制度、工作設計、培訓與人員流動等等，容易被忽視或被物化的東西所掩蓋，實施起來也就難度大得多。通過學校政策的調(diào)整為教職員工提供精神薪酬并不能降低學校的整體薪酬成本。學校要突出精神薪酬，常采用的方法是競賽與評比優(yōu)勝者或參與上級部門的比武獲獎者，通報表揚并在職務職稱升遷、培訓考察機會獲得等方面優(yōu)先來體現(xiàn)。同時值得謹慎的是，一些難以參與比賽或所從事的工作很難量