高職院校薪酬管理存在的問題及對策

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1、高職院校薪酬管理存在的問題及對策論文關(guān)鍵詞:高職院校薪酬管理改革論文摘要:本文指出了目前高職院校薪酬管理制度存在和面臨的主要問題，并提出了薪酬管理改革的思路和措施即積極推行崗位聘任制度，制定有高職特色的薪酬制度，加強績效管理與績效考評，促進(jìn)教職工收入合理增長。面對時代的變遷和環(huán)境的急劇變化，我國高等學(xué)校的收入分配問題已引起社會公眾的廣泛關(guān)注。、高職院?，F(xiàn)行薪酬制度存在的問題平均主義傾向嚴(yán)重，績效薪酬不突出。這是目前眾多學(xué)者和專家認(rèn)為高?；径即嬖诘囊粋€問題，當(dāng)然高職院校也不例外。主要表現(xiàn)為兩個方面:一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)相同的教師收入差別不大。國家工資、地方性津貼補貼、校

2、內(nèi)津貼都以職務(wù)職稱作為主要分配因素；二是高職院校高級技能人才、優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場薪酬水平。據(jù)調(diào)查，我國高校收入分布總體的基尼系數(shù)為，高校內(nèi)部的基尼系數(shù)平均只有。而目前我國的基尼系數(shù)己接近，外部市場薪酬水平差距在組織內(nèi)部的縮小，導(dǎo)致平均主義傾向，加劇了高級人才的流失和一般員工在組織中的滯留。這種沒有絲毫活力的管理體制和缺乏激勵的薪酬制度嚴(yán)重挫傷了教師的主動性、積極性、創(chuàng)造性。崗位津貼實行等級制的固定標(biāo)準(zhǔn)，激勵機(jī)制弱化。成都電子科技大學(xué)工商管理碩士杜娟在其碩士論文《四川某職業(yè)學(xué)院薪酬體系的優(yōu)化》中提出的這個問題在高

3、職院校中具有普遍性。專職教師崗位津貼實行等級制，強調(diào)崗位淡化貢獻(xiàn)，對中級及中級以下職稱的年輕教師的激勵作用不強，對副高及副高以上職稱的中年教師的約束作用也不大。根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)，晉升職稱時有若干硬性指標(biāo)限制。例如，工作年限的要求，發(fā)表一定量的文章或完成相當(dāng)數(shù)量的學(xué)術(shù)成果的要求，使得許多年輕教師望洋興嘆。而對于那些已經(jīng)晉升到副高及副高以上職稱的中年教師，上升空間已沒有或很小，所以干好干壞都影響不大了。和指出，一個成功的績效獎勵制度，可在員工與管理人員之間建立和諧的氣氛。如果一個公司的獎勵制度是失敗的，則會引起員工與管理人員之間關(guān)系不佳，影響士氣。薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理，高職特

4、色難以突出。湖南機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員王運宏為湖南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃資助課題“基于人本理念的高職學(xué)校薪酬實際探索”所做出的這一階段性成果在高職院校具有共性。良好的薪酬制度具有激勵、導(dǎo)向與評價功能，高職院校建立的薪酬模式要有助于辦學(xué)目標(biāo)特別是教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。而高職院?，F(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)項目繁多、比例不盡合理，在設(shè)計上沒有體現(xiàn)專業(yè)教學(xué)特色和高職特點，不利于“雙師型，，教師的培養(yǎng)和高技能人才的引進(jìn)。二、高職院校薪酬制度存在問題的原因探究國家傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制和高度集中指令性工資制度的影響現(xiàn)行的工資分配制度雖然比以前高度統(tǒng)一的分配機(jī)制模式有了長足進(jìn)步，但是這種計劃經(jīng)濟(jì)體制下

5、指令性工資制度的傳統(tǒng)意識還滯留于人們的思想中。從高校實施崗位津貼的目的考察，高校收入分配的公平性應(yīng)由國家出臺的工資政策作保證，而校內(nèi)崗位津貼制度主要應(yīng)體現(xiàn)分配的效率職能。但由于目前受傳統(tǒng)體制和工資制度的影響，高校內(nèi)部分配制度形成的分配關(guān)系既不夠清晰，也不大合理，其中的一個突出表現(xiàn)就是為求得方案的順利出臺，以犧牲效率為代價，搞平均主義，不敢拉開合理差距。高校職稱評聘制度和人事“身份”管理制度的影響。目前的高校職稱評聘制度和行政職務(wù)任用制度還不是真正意義上的聘任制，而是教師職務(wù)和行政職務(wù)終身制，一旦被評為教授或被任命為某級別職務(wù)，就終身享受此職務(wù)待遇。而高校以身份管理為

6、基礎(chǔ)的人事管理制度也“順應(yīng)”了這一制度，非專任教師的津貼分配辦法說明只要你取得了某種職務(wù)，就肯定能拿到相對應(yīng)的津貼。年終的考核只要為稱職，就會很容易的獲取，實際執(zhí)行的結(jié)果是幾乎每個人都能按照分配方案上的標(biāo)準(zhǔn)很固定的一分不少的得到也就是說，一個管理人員干得再多、再好，也不會得到津貼的增加。盲目隨從缺乏高職特色的實際薪酬研宄。自從1999年中組部、教育部等聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》后，隨著清華大學(xué)分配制度改革，各大普通高校包括高職院校也紛紛進(jìn)行了校內(nèi)分配制度改革但高職院校在改革的過程中卻忽略了本身特色。高職院校不同于其他普通高等院校，在強調(diào)理論

7、知識的同時也特別重視技能與管理方面的知識，因此需要建立一種優(yōu)秀人才與高技能人才并重多種發(fā)展通道的薪酬體系，教職工只要注意發(fā)展與學(xué)院教育教學(xué)工作所需要的那些技術(shù)、素質(zhì)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。這樣，教職工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位或職稱晉升等方面的問題，同時也給教職工一種以績效和能力（特別是培養(yǎng)學(xué)生高技能實踐動手能力）為分配基礎(chǔ)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，來引導(dǎo)教職工之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團(tuán)隊績效文化，從而大大地提升高職院校的凝聚力和競爭力。三、加強高職院校薪酬管理改革的對策分析1.明確新形勢下高職院校薪酬管理改革目標(biāo)現(xiàn)代理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到四個目的