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《關于高職院校薪酬管理存在的問題及對策》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在工程資料-天天文庫。
1、高職院校薪酬管理存在的問題及對策作者：何佳林摘要：作為激勵教師的主要因素，薪酬管理成為高職院校日常管理的一個重要環(huán)節(jié)。但是，冃前大多數(shù)高職院校的薪酬管理存在著各種各樣的問題。本文針對目前高職院校在薪酬管理中存在的主要問題提出了幾點對策：構建合理的薪酬制度，適時、適當調整職工的工資、獎金，建立公止的績效考評制度。關鍵詞：高職院校薪酬管理黨的十七大提出：“優(yōu)先發(fā)展教育，建設人力資源強國?！薄按罅Πl(fā)展職業(yè)教育，提高高等教育質量?！彪S著我國高職教育快速發(fā)展，2007年我國普通高職院校達1109所，占全國普通高校的51.15
2、%,占據(jù)了我國高校半邊江山。提高高等職業(yè)教育質量，教師是根本。因此，作為激勵教師的主要因素，薪酬的重要性得到了突顯。學校薪酬是對教職T所做貢獻的凹報，也是調動教職T丁作積極性的最基木、故主要的途徑。如何運用薪酬來激勵教職工，提高教職工的工作熱情與責任感，從而提高每個教職工和每個職能部門的工作績效，是每所高職院校都面臨的重要任務。一、薪酬的組成及其特征(―)薪酬的組成薪酬是指職業(yè)組織對其員工所做貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經驗及創(chuàng)造等)的回報，而學校薪酬是指政府及學校對教職工所做貢獻的回報。從職
3、工的角度看，薪酬是滿足其需要的最基本的途徑。從職業(yè)組織的角度看，薪酬管理是人力資源管理最重要的方面，良好的薪酬管理制度可以提高效率，避免沖突。一般而言，教師的薪酬包含兩個部分：一個部分是保健部分，主要由基木工資，基木福利和社會保險組成。其發(fā)揮的作用是維持員工基本生活需耍，維持勞動力的再生產。另一個部分是激勵部分，主要由獎金、績效工資、升職、培訓機會及其他獎勵性項目構成。其發(fā)揮的作用是提高員工的滿意度，提高員工的工作積極性，提高教學教管質量，促進學校整體發(fā)展。（二）合理薪酬的主要特征1.公平性。薪酬的設計和實施最后達
4、到的效果要使教職工感到公平。教職工感受薪酬的公平與否取決于三個層次的因素：一是薪酬要有外部公平性，即他們的T資、獎金與同一地區(qū)、同等規(guī)模學校中類似崗位的薪酬基本一致；二是內部公平性，即學校內相同崗位薪酬一致、不同崗位薪酬差異與貢獻差異比值一致；三是個人公平性，即薪酬與教職員工的實際貢獻相一致。2.競爭性。作為吸引和留住人才的人力資源戰(zhàn)略的組成部分，學校的薪酬標準要有競爭力，但需量力而行。3.激勵性。學校薪酬要真正體現(xiàn)按勞分配原則，根據(jù)教職工的能力和貢獻，適當拉開差距。一般在高職教師的薪酬構成中，激勵因素所占比重要高
5、丁保健因索所占比重，這樣才能保證薪酬的激勵性。4.合法性。學校薪酬制度的設計和實施，必須合乎黨和國家的政策、法規(guī)。二、目前高職院校薪酬管理中存在的問題1.辦學經費缺口過大使教師工資水平總體不高。從政府方面來說，地方財政往往只撥教師基本工資部分，津貼部分由學校自己籌資解決，而國家又控制辦學規(guī)模，學費也維持在恒定的水平，有限的收入造成了一些高職學院的資金壓力。從學校方面說，一些學校把擴大規(guī)模作為辦學的出發(fā)點，學?；窘ㄔO投入達到了數(shù)億元，相當多的學?？裤y行貸款來置地建房，還貸壓力空前增大。另外，辦學規(guī)模的擴大，教職員工
6、人數(shù)大量的增加，薪酬基數(shù)也在增加。在這樣的環(huán)境之下，提高教師的經濟待遇無法在資金上得到保證。目前高職院校教師的薪酬水平與他們的學識、能力、勞動和貢獻不相匹配，核心職位、關鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更是遠遠低于市場薪酬水平。這使得高職院校在國內人才市場的競爭不具優(yōu)勢，更難以參與國際市場的人才競爭。2.平均主義嚴重，教工職務職級相同則工資、津貼相同。薪酬分配不管貢獻大小、業(yè)績高低，相同職務職級人員的基本工資、地方性津貼、補貼標準都一樣，校內津貼的指導思想主要是按業(yè)績分配，但為了減少改革的阻力，學校尚需考慮不同層次人員
7、的利益和感受，獎金和補貼發(fā)放中的平均主義和隨意性大，沒有起到激勵作用。大多數(shù)高職學院以課時津貼作為教學人員的績效薪酬，僅僅體現(xiàn)了課時的多少，而對于教學質量沒有系統(tǒng)的評價；對管理崗位來說，更沒有完整的標準考評個人的績效?！罢撡Y排輩”在許多高職院校管理系統(tǒng)中還有很強的慣性。3、薪酬管理中沒有突出高職特色。良好的薪酬制度具有激勵、導向與評價功能。高職學院建立的薪酬模式要有助于辦學目標，特別是教學目標的實現(xiàn)。高職教學在于培養(yǎng)專業(yè)性的高技能人才，那么高職學院薪酬設計就要體現(xiàn)專業(yè)教學特色，收入要向教學傾斜，要向專業(yè)傾斜。多數(shù)高
8、職學院現(xiàn)行的薪酬模式，向教學傾斜的比例不高，向專業(yè)傾斜更是非常有限。比如，同樣的副高職稱，取得的難度是不一樣的，教學的難度也因課程不同存在差異，完全按職稱設定統(tǒng)一的津貼標準，不利于專業(yè)特色的體現(xiàn)。4、校際間薪酬標準差異過大。高職學院薪酬標準差異，主要是由學校所在的主管部門和需要建設的項目多少決定的。有些學校因為地區(qū)差異，獲得政府性的投資少。有些學校受行業(yè)影響
