建筑類上市公司高管薪酬差距影響實證研究

《建筑類上市公司高管薪酬差距影響實證研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。

1、建筑類上市公司高管薪酬差距影響實證研究摘要：在中國經(jīng)濟飛速發(fā)展的背景下，中國國內(nèi)的建筑類上市公司也加快了全球化的趨勢。國內(nèi)建筑類上市公司海外分行發(fā)展的直接動力就是中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國內(nèi)建筑類上市公司海外分行發(fā)展的重要基礎(chǔ)就是中國建筑類上市公司在多年發(fā)展歷程中形成的良好的業(yè)務(wù)能力為此本文以上市公司高管薪酬與經(jīng)營績效相關(guān)性分析進行研究，從其人力資源管理實踐得到的啟示來說明建立績效考核體系的可行性，展示績效考核實際做法所能提供的思路和指導(dǎo)方法。最后，在總結(jié)實際應(yīng)用的基礎(chǔ)上，進一步深入探討，提出了績效管理模式所需要的保障措施。本研究有利于上市公司提高競爭力，促進戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

2、。根據(jù)先進的績效考核體系理論和方法，先從分析地研中心戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，逐步向下，制定上市公司近期目標(biāo)、部門目標(biāo)，最后是高管人員目標(biāo)。地研中心的戰(zhàn)略目標(biāo)最終通過對部門、高管人員的考核得到體現(xiàn)，有利于美的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于上市公司的規(guī)范化管理。，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，激勵高管人員，并通過績效考核體系引導(dǎo)高管人員行為，實現(xiàn)上市公司和高管人員自身價值和目標(biāo)，為留住人才營造一個良好的環(huán)境。因此，該論題具有積極的現(xiàn)實意義。緒論從國外對上市公司發(fā)展視角下的人力資源管理發(fā)展機制的研究成果來看，國內(nèi)外不乏一些具有代表性的研究成果，如2006年出版的[美]克里斯·安德森的《長尾理論》，2007年出

3、版的陸鏡生的《人力資源管理面面觀》、，周冰花的《上市公司戰(zhàn)略發(fā)展力釋義》等，整個研究趨勢均是圍繞上市公司給著帶給社會商業(yè)活動、上市公司戰(zhàn)略發(fā)展以及人力資源管理帶來的的影響，對上市公司戰(zhàn)略發(fā)展機制的研究圍繞著以下四個方面進行：一是市場競爭的加劇，二是用戶習(xí)慣仍需培育，三是商業(yè)內(nèi)涵有限，四是政府監(jiān)管風(fēng)險難測。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者楊妍研究了時代背景下，上市公司對于社會商業(yè)事件中的上市公司戰(zhàn)略發(fā)展作用、公益性信息，以及商家如何應(yīng)對上市公司上市公司戰(zhàn)略發(fā)展。她結(jié)合了上市公司上市公司1戰(zhàn)略發(fā)展的廣泛性和便捷性的多重特點，分析了人力資源管理給上市公司戰(zhàn)略發(fā)展中所帶來的巨大信息轟

4、炸效應(yīng)，闡釋了塔西佗陷阱出現(xiàn)的原因。在她的研究中重大的創(chuàng)新就是將上市公司戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源管理的研究提上了一個新的高度，重視上市公司在人力資源管理中向?qū)ι鲜泄緫?zhàn)略發(fā)展方面所具有的巨大影響力。該觀點與本文旨在分析上市公司對于市場擴張有著重要的關(guān)聯(lián)，為本文的研究提供了豐富的理論基礎(chǔ)。國內(nèi)學(xué)者于文謙，楊鈞，在他們的研究中，將上市公司戰(zhàn)略發(fā)展機制、形態(tài)和上市公司戰(zhàn)略發(fā)展模式的特性做了深層和細致的分析，以人力資源管理為上市公司戰(zhàn)略發(fā)展主體的媒介環(huán)境、拓寬了媒介環(huán)境中商業(yè)元素的社會影響力并為以不同上市公司為核心的營銷新模式等幾個重要方面闡述了上市公司戰(zhàn)略發(fā)展方面的構(gòu)建了潛在的發(fā)展

5、空間。這種將上市公司戰(zhàn)略發(fā)展的作用和關(guān)系作為研究方向的思路對本文具有重要的激發(fā)作用。1相關(guān)概念的界定1.1建筑類上市公司建筑類上市公司是指所發(fā)行的股票經(jīng)過國務(wù)院或者國務(wù)院授權(quán)的證券管理部門批準(zhǔn)在證券交易所上市交易的建筑類股份有限公司。1.2高管人員高級管理人員，就是指公司管理層中擔(dān)任重要職務(wù)、負責(zé)公司經(jīng)營管理、掌握公司重要信息的人員，主要包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。1.3薪酬差距薪酬差，是指從業(yè)者所得報酬的差別，據(jù)有資料統(tǒng)計，部分地方的薪酬差有30倍。所謂企業(yè)薪酬管理體系其實就是指各個企業(yè)組織單位的相關(guān)高層管理人員，一般是負

6、責(zé)人力資源管理的相關(guān)高層管理人員，為了保持和提高企業(yè)組織單位中的高管人員們的工作積極性和工作能力水平，通過運用一定的專業(yè)科學(xué)方法對與高管人員工作內(nèi)容密切相關(guān)的考核數(shù)值指標(biāo)進行核算與分析，考核與評價，從而來完成對高管人員們的業(yè)務(wù)工作績效的衡量與分析，以支持企業(yè)組織單位的高管人員們的工作績效的一項經(jīng)營管理活動。1在全球行業(yè)發(fā)展大視野下研究上市公司績效體系優(yōu)化改進發(fā)展，很有新意本。文立足于上市公司發(fā)展現(xiàn)狀及面臨的人力資源挑戰(zhàn)，探索未來上市公司發(fā)展的戰(zhàn)略步伐，期望構(gòu)建一套科學(xué)、適用的人力資源管理模式，具有較強的時代意義。結(jié)合了人力資源管理學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等基礎(chǔ)理論，在

7、高管人員招聘、如何留住高管人員、績效管理、薪酬激勵等方面構(gòu)建一套科學(xué)、適用的模式，給上市公司的發(fā)展提供人力資源保障，使人力資源管理的研究領(lǐng)域和視野不斷拓寬，填補了上市公司人力資源開發(fā)與管理應(yīng)用研究的空白。1.4企業(yè)業(yè)績企業(yè)業(yè)績實質(zhì)就是企業(yè)績效管理，所謂企業(yè)績效管理其實就是指各個企業(yè)組織單位的相關(guān)高層管理人員，一般是負責(zé)人力資源管理的相關(guān)高層管理人員，為了保持和提高企業(yè)組織單位中的高管人員們的工作積極性和工作能力水平，通過運用一定的專業(yè)科學(xué)方法對與高管人員工作內(nèi)容密切相關(guān)的考核數(shù)值指標(biāo)進行核算與分析，考核與評價，從而來完成對高管人員們的業(yè)務(wù)