薪酬管理“球體”理論與實踐

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1、薪酬管理“球體”理論與實踐通過對傳統(tǒng)薪酬管理模式的利弊分析，指出了薪酬管理中必須對“球體”理論中涉及的三要素，進行適合企業(yè)發(fā)展的流體性協(xié)調(diào)，才能真正起到激勵的最佳效果。自助式薪酬與寬帶式薪酬相結(jié)合，是對“球體”理論的最好實踐，有助于薪酬管理的人性化取向。　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；球體理論　　由于長期受到計劃經(jīng)濟的影響，我國企業(yè)的薪酬模式大都帶有一定程度的行政色彩。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，特別是加入WIO后，就意味著中國將納入國際發(fā)展的軌道。不同的生產(chǎn)方式、生存方式、生活方式全面沖擊著我們已經(jīng)習(xí)慣的舊的游戲規(guī)則和思維模式，面對企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的新問題，我

2、們有必要對國內(nèi)外薪酬管理的發(fā)展趨勢有清醒的認識?！　∫唬畟鹘y(tǒng)薪酬管理模式分析　　在傳統(tǒng)的薪酬模式中，中西方各有自己的代表。西方以績效薪酬見長，而中國，特別是在國有企業(yè)，長期存在晉升工資制。兩者產(chǎn)生的人文環(huán)境不同，激勵方向也有差別，各有利弊?！　≡谛鹿诺鋭趧庸べY理論框架下，外部勞動力市場決定的工資率與單個生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值，進而與努力的邊際成本相等。此時，企業(yè)要獲取員工更高程度的努力，就必須提高薪酬水平，來彌補努力成本的邊際遞增。這種勞動邊際效益決定工資率的薪酬制度就是績效薪酬制度。它能高效率地激勵員工努力，但這樣的制度存在自身難以彌補

3、的缺陷，導(dǎo)致其效率衰退。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是努力成本的邊際遞增。員工供給存在下列規(guī)律性：員工努力程度越高，其努力成本越大；現(xiàn)行的努力程度越高，追加的努力成本越大，即薪酬是績效的線性函數(shù)。但由于績效是努力的上凹函數(shù)，而努力的邊際成本遞增，其成本曲線會變得趨向陡直。這樣，在薪酬水平初始提高時，一方面單位薪酬彈性大于1，便隨著薪酬水平的提高，一則單位薪酬的邊際效用遞增，另一則，單位薪酬的邊際努力成本在一系列因素的作用下迅速遞增，結(jié)果績效薪酬制度的努力激勵效率遞減。還有就是，非人力因素導(dǎo)致績效的不穩(wěn)定性，由此引發(fā)薪酬的短期行為，使員工總是處于收人

4、的不穩(wěn)定狀態(tài)，也使績效薪酬遭受具有穩(wěn)定偏好的員工的抵制，使制度運行的摩擦成本增加?！　≡儆芯褪菚x升工資體制。員工收入不主要取決于單個生產(chǎn)周期內(nèi)員工業(yè)績等努力指標，而主要取決于員工在企業(yè)內(nèi)部的職位級別；員工工資增長主要取決于職位的晉升?！　≡跁x升工資體制框架中，員工工作生命周期被分為三個階段。在第一個階段內(nèi)員工生涯工資低于勞動生產(chǎn)率，勞動者價值創(chuàng)造能力越強，邊際生產(chǎn)率越高，其偏離率越大，第三階段的生涯工資率大于勞動生產(chǎn)率，中間階段兩者大致相等?！　∫罁?jù)主要是生涯工資理論。具有長期雇傭關(guān)系的企業(yè)和員工，在薪酬制度方面更加關(guān)心的不是短期的工資率，而

5、是長期的平均工資率。但隨著時間的推移與環(huán)境變換，晉升工資也逐漸暴露出明顯的不足，(1)決定職位晉升的因素再長期演變中蛻變；(2)市場經(jīng)濟改革引發(fā)職工職業(yè)價值取向轉(zhuǎn)變；(3)行政職位晉升計劃中職位數(shù)量的約束；最重要的是與績效薪酬制度沖突，不利于開放引進?！　《匠旯芾淼摹扒蝮w”理論與實踐　　通過上述分析我們將不難發(fā)現(xiàn)績效薪酬和職工晉升制都是在特定時期和一定條件下存在的，隨著企業(yè)環(huán)境的變遷，管理模式必將被先進的方式替代。下面我們首先利用球體理論對這種變化的必要性作一個解釋?！　?．薪酬“球體理論”的詮釋　　我們要真正建立一個適合企業(yè)要求的薪酬管

6、理體制就必須對企業(yè)薪酬體系，企業(yè)發(fā)展階段和員工類型特點有一個全面而準確的把握。只有三者相互匹配融合，才會真正擁有人性化的薪酬制度，從而最大限度地發(fā)揮起激勵功能。為此筆者提出薪酬管理的“球體”理論(如圖3所示)?！　∈紫茸屛覀儗Α扒蝮w”的三維作一下詮釋。借助生命周期理論將企業(yè)的發(fā)展階段作如下劃分(見圖4)，在企業(yè)的初始和成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。此時，對于企業(yè)而言，關(guān)鍵是建立一個強有力的企業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)班子。這就要求薪酬應(yīng)當將激勵的重點放在關(guān)鍵性的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者上，大膽采用高薪激勵機制。盡管這樣做有很大的風(fēng)險性，但會由于企業(yè)的迅速成長而獲取

7、高回報。當企業(yè)進入成熟階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略就應(yīng)以保持利潤和保護市場為目標。這時打造一支技術(shù)過硬的科研隊伍和干練的營銷兵團，就顯得格外重要。為此我們有必要保持一定的基礎(chǔ)薪酬，同時加大獎金和提成的比例。此外花相當?shù)木﹃P(guān)注薪酬的非物質(zhì)化因素。注重薪酬管理逐步走向人性化。在企業(yè)的衰退階段，最恰當?shù)膽?zhàn)略是爭取盡可能多的利潤，并積極轉(zhuǎn)移目標，尋找新的投資點。此時薪酬的重點就要著重落在成本的控制方面?！　∑髽I(yè)的薪酬體系包括薪酬的一般意義上的組成部分，即基本薪酬和輔助薪酬兩個主要方面。但更為重要的是薪酬各個部分之間的合理組合。關(guān)于薪酬組合模式已有不少介紹，主要

8、是按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分為高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈模式一般獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較小。而且基本薪酬實行績效薪酬形式。