薪酬管理中“球體”理論與實(shí)踐

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1、薪酬管理中的“球體”理論與實(shí)踐　　由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)企業(yè)的薪酬模式大都帶有一定程度的行政色彩。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是加入WIO后，就意味著中國(guó)將納入國(guó)際發(fā)展的軌道。不同的生產(chǎn)方式、生存方式、生活方式全面沖擊著我們已經(jīng)習(xí)慣的舊的游戲規(guī)則和思維模式，面對(duì)企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的新問題，我們有必要對(duì)國(guó)內(nèi)外薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)有清醒的認(rèn)識(shí)?！　∫唬畟鹘y(tǒng)薪酬管理模式分析　　在傳統(tǒng)的薪酬模式中，中西方各有自己的代表。西方以績(jī)效薪酬見長(zhǎng)，而中國(guó)，特別是在國(guó)有企業(yè)，長(zhǎng)期存在晉升工資制。兩者產(chǎn)生的人文環(huán)境不同，激勵(lì)方向也有差別，各有利弊。　　在新古典勞動(dòng)工資理論框架下，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)決定的工資

2、率與單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值，進(jìn)而與努力的邊際成本相等。此時(shí)，企業(yè)要獲取員工更高程度的努力，就必須提高薪酬水平，來彌補(bǔ)努力成本的邊際遞增。這種勞動(dòng)邊際效益決定工資率的薪酬制度就是績(jī)效薪酬制度。它能高效率地激勵(lì)員工努力，但這樣的制度存在自身難以彌補(bǔ)的缺陷，導(dǎo)致其效率衰退。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是努力成本的邊際遞增。員工供給存在下列規(guī)律性：?jiǎn)T工努力程度越高，其努力成本越大；現(xiàn)行的努力程度越高，追加的努力成本越大，即薪酬是績(jī)效的線性函數(shù)。但由于績(jī)效是努力的上凹函數(shù)，而努力的邊際成本遞增，其成本曲線會(huì)變得趨向陡直(見圖1)。這樣，在薪酬水平初始提高時(shí)，一方面單位薪酬彈性大于1，便隨著薪

3、酬水平的提高，一則單位薪酬的邊際效用遞增，另一則，單位薪酬的邊際努力成本在一系列因素的作用下迅速遞增，結(jié)果績(jī)效薪酬制度的努力激勵(lì)效率遞減。還有就是，非人力因素導(dǎo)致績(jī)效的不穩(wěn)定性，由此引發(fā)薪酬的短期行為，使員工總是處于收人的不穩(wěn)定狀態(tài)，也使績(jī)效薪酬遭受具有穩(wěn)定偏好的員工的抵制，使制度運(yùn)行的摩擦成本增加。　　再有就是晉升工資體制。員工收入不主要取決于單個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)員工業(yè)績(jī)等努力指標(biāo)，而主要取決于員工在企業(yè)內(nèi)部的職位級(jí)別；員工工資增長(zhǎng)主要取決于職位的晉升?！　≡跁x升工資體制框架中，員工工作生命周期被分為三個(gè)階段(見圖2)。在第一個(gè)階段內(nèi)員工生涯工資低于勞動(dòng)生產(chǎn)率，勞動(dòng)者價(jià)值創(chuàng)造能力越強(qiáng)，邊

4、際生產(chǎn)率越高，其偏離率越大，第三階段的生涯工資率大于勞動(dòng)生產(chǎn)率，中間階段兩者大致相等。　　依據(jù)主要是生涯工資理論。具有長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的企業(yè)和員工，在薪酬制度方面更加關(guān)心的不是短期的工資率，而是長(zhǎng)期的平均工資率。但隨著時(shí)間的推移與環(huán)境變換，晉升工資也逐漸暴露出明顯的不足，(1)決定職位晉升的因素再長(zhǎng)期演變中蛻變；(2)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革引發(fā)職工職業(yè)價(jià)值取向轉(zhuǎn)變；(3)行政職位晉升計(jì)劃中職位數(shù)量的約束；最重要的是與績(jī)效薪酬制度沖突，不利于開放引進(jìn)。　　二．薪酬管理的“球體”理論與實(shí)踐　　通過上述分析我們將不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效薪酬和職工晉升制都是在特定時(shí)期和一定條件下存在的，隨著企業(yè)環(huán)境的變遷，管理模式必

5、將被先進(jìn)的方式替代。下面我們首先利用球體理論對(duì)這種變化的必要性作一個(gè)解釋。　　1．薪酬“球體理論”的詮釋　　我們要真正建立一個(gè)適合企業(yè)要求的薪酬管理體制就必須對(duì)企業(yè)薪酬體系，企業(yè)發(fā)展階段和員工類型特點(diǎn)有一個(gè)全面而準(zhǔn)確的把握。只有三者相互匹配融合，才會(huì)真正擁有人性化的薪酬制度，從而最大限度地發(fā)揮起激勵(lì)功能。為此筆者提出薪酬管理的“球體”理論　　首先讓我們對(duì)“球體”的三維作一下詮釋。借助生命周期理論將企業(yè)的發(fā)展階段作如下劃分(見圖4)，在企業(yè)的初始和成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。此時(shí)，對(duì)于企業(yè)而言，關(guān)鍵是建立一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)班子。這就要求薪酬應(yīng)當(dāng)將激勵(lì)的重點(diǎn)放在關(guān)鍵性的經(jīng)

6、營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者上，大膽采用高薪激勵(lì)機(jī)制。盡管這樣做有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，但會(huì)由于企業(yè)的迅速成長(zhǎng)而獲取高回報(bào)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟階段，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就應(yīng)以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。這時(shí)打造一支技術(shù)過硬的科研隊(duì)伍和干練的營(yíng)銷兵團(tuán)，就顯得格外重要。為此我們有必要保持一定的基礎(chǔ)薪酬，同時(shí)加大獎(jiǎng)金和提成的比例。此外花相當(dāng)?shù)木﹃P(guān)注薪酬的非物質(zhì)化因素。注重薪酬管理逐步走向人性化。在企業(yè)的衰退階段，最恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略是爭(zhēng)取盡可能多的利潤(rùn)，并積極轉(zhuǎn)移目標(biāo)，尋找新的投資點(diǎn)。此時(shí)薪酬的重點(diǎn)就要著重落在成本的控制方面。　　企業(yè)的薪酬體系包括薪酬的一般意義上的組成部分，即基本薪酬和輔助薪酬兩個(gè)主要方面。但更為重要的是薪酬各個(gè)部分之間

7、的合理組合。關(guān)于薪酬組合模式已有不少介紹，主要是按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分為高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈模式一般獎(jiǎng)金和津貼的比重較大，而福利、保險(xiǎn)的比重則較小。而且基本薪酬實(shí)行績(jī)效薪酬形式。雖有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但穩(wěn)定性較差。高穩(wěn)定模式中基本薪酬占主要部分，福利水平一般較高。這種模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，而且公司人工成本增長(zhǎng)較快，企業(yè)負(fù)擔(dān)較大。折中模式集兩者優(yōu)點(diǎn)于一身，它需要依據(jù)公司具體特點(diǎn)來合理搭配?！　「鶕?jù)人力資本理論和各類