酒店管理人資 影響酒店員工激勵(lì)有效性的因素分析(葉予舜)

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1、酒店管理人資影響酒店員工激勵(lì)有效性的因素分析從管理心理學(xué)的角度來(lái)看，激勵(lì)是企業(yè)為了特定目的而去影響人的內(nèi)在需要，調(diào)動(dòng)個(gè)體在組織中的工作動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)和強(qiáng)化人的行為的過(guò)程。酒店作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性企業(yè)，需要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。從分析影響員工激勵(lì)有效性的相關(guān)因素入手，提出了有效提高酒店員工激勵(lì)的具體策略。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆士在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬，員工一般只發(fā)揮20%～30%的能力；如果能夠充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，員工的潛力則能夠發(fā)揮到,80%～90%。他

2、認(rèn)為，一個(gè)人平常表現(xiàn)的工作能力與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的工作能力和水平之間存在著大約60%左右的差距?？梢?jiàn)，員工工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理工作中的重要性。酒店作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)性企業(yè)，其人力資源管理工作主要通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，保證酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的重要性已為酒店管理者所公認(rèn)，但如何提高激勵(lì)的有效性卻是擺在酒店管理者面前的一項(xiàng)重要課題。13葉予舜10/23/20211:04:14上午一、酒店員工激勵(lì)的理論依據(jù)激勵(lì)理

3、論是關(guān)于如何滿(mǎn)足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括。長(zhǎng)期以來(lái)，世界各國(guó)的許多心理學(xué)家、管理學(xué)家曾從不同角度提出了各種各樣的理論，來(lái)解釋人的激勵(lì)問(wèn)題。結(jié)合酒店實(shí)際，目前酒店員工激勵(lì)依據(jù)的理論主要有以下三類(lèi)：à第一類(lèi)為內(nèi)容型激勵(lì)理論。其主要代表人物有馬斯洛(Maslow)、阿德弗.(Alderfer)、戴維·麥克利蘭.(DavidMeclelland)和赫茲伯格.(Hergterg)。馬斯洛(Maslow)在1943出版的《人類(lèi)動(dòng)機(jī)理論》一書(shū)中提出了需要層次理論。該理論把人的需要分為生理需要、安

4、全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。馬斯洛.(Maslow)認(rèn)為，在不同時(shí)期，人會(huì)有起主導(dǎo)作用的優(yōu)勢(shì)需要；需要層次由低到高，逐步發(fā)展；低層次的需要只有得到部分滿(mǎn)足以后，高層次需要才有可能成為行為的重要決定因素。阿德弗.(Alderfer)提出的F·G·H理論認(rèn)為，企業(yè)中員工需要分為生存需要（F）、相互關(guān)系需要（G）和成長(zhǎng)發(fā)展需要（H）三種。該理論不僅提出了人的需要層次的“滿(mǎn)足—上升”趨勢(shì)，而且進(jìn)一步提出人需要層次還會(huì)出現(xiàn)“挫折—倒退”的趨勢(shì)。戴維·麥克利蘭.;(DavidMeclellan

5、d)在20世紀(jì)50年代提出了“成就需要理論”。他認(rèn)為，一個(gè)人在生存需要得到基本滿(mǎn)足后，成就、權(quán)力和合群需要?jiǎng)t上升為他的主導(dǎo)需要。赫茲伯格.(Hergterg)13葉予舜10/23/20211:04:14上午提出的雙因素理論認(rèn)為，影響員工工作動(dòng)機(jī)的因素有兩類(lèi)：一種是沒(méi)有激勵(lì)作用的保健因素，如工作環(huán)境、企業(yè)規(guī)章制度等；一種是能夠激發(fā)員工工作熱情與積極性的激勵(lì)因素，如成就感、工作內(nèi)容的豐富性、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。à第二類(lèi)為過(guò)程型激勵(lì)理論。主要代表理論有弗洛姆(Vroom)的期望理論和亞當(dāng)斯.(Adams)的公平理

6、論。期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆.(Vroom)于1964年提出來(lái)的。他認(rèn)為，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一方面是一個(gè)人對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；另一方面是激勵(lì)因素對(duì)其本人效價(jià)的大小。其基本模式為：M（激勵(lì)強(qiáng)度）=E（期望值）×V（目標(biāo)效價(jià)）式中，M(Motivation)為激勵(lì)水平。V(Valence)為效價(jià)，即某人對(duì)他的工作所要達(dá)到目標(biāo)的意義的估價(jià)。E(Expectancy)為期望值，即某人根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，判斷獲得某種結(jié)果的概率。公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯.(Adams)于(

7、1967年提出來(lái)的。亞當(dāng)斯.(Adams)經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到的報(bào)酬是否滿(mǎn)意，不僅看其絕對(duì)值，還要進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平，公平就能激勵(lì)人。如果察覺(jué)到不平衡時(shí)，即別人的收入比自己高，或現(xiàn)在比過(guò)去所得報(bào)酬低了，就感到不公平，不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿(mǎn)意情緒。13葉予舜10/23/20211:04:14上午à第三類(lèi)為行為改造型激勵(lì)理論。其主要代表人物是斯金納.(Skinner)。斯金納.(Skinner)在巴浦洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上提出了“強(qiáng)化理論”。該理

8、論認(rèn)為：（1）強(qiáng)化會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性；（2）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更能起激勵(lì)作用。一、影響酒店員工激勵(lì)有效性的因素分析顧名思義，激勵(lì)是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思。在管理學(xué)中，激勵(lì)是指管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體到酒店管理中，激勵(lì)是指酒店管理者通過(guò)內(nèi)部或外部刺激，激發(fā)和培養(yǎng)員工的工作動(dòng)力，使員工產(chǎn)生內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，從而促使員工為實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作的過(guò)程。關(guān)于