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《酒店管理人資酒店員工流失的成因分析(葉予舜)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、酒店管理人資酒店員工流失的成因分析酒店員工流失現(xiàn)狀員工流失嚴(yán)重是酒店行業(yè)存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象，也成為困擾酒店管理者的一個(gè)難題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工流動(dòng)率在30%左右.有的高達(dá)45%。酒店從業(yè)人員的大量流失使得酒店不得不經(jīng)常進(jìn)行人才招聘，這就形成了酒店一邊招聘人才，一邊流失人才的“漏斗”現(xiàn)象。員工流動(dòng)的速度過快往往會(huì)造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，加重員工的危機(jī)感，在人人自危、士氣低落的情況下，員工很難保持積極的工作態(tài)度，進(jìn)而影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量和對(duì)外形象。同時(shí)也加大了酒店人力資源管理的成本。因此?減少員工流失
2、的數(shù)量，降低員工流動(dòng)的速度已成為酒店人力資源管理迫在眉睫的問題。二、酒店員工流失的成因分析（一）酒店業(yè)本身性質(zhì)決定在許多中國人的傳統(tǒng)意識(shí)中。酒店是服務(wù)性行業(yè)?酒店員工是“吃青春飯”的.過了30歲以后，特別是女性.就面臨轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行的問題。而酒店工作基本上是千篇一律。缺乏挑戰(zhàn)性，且工作繁重，強(qiáng)度較大，員工容易對(duì)這種長期的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦。因此許多酒店員工是“身在曹營，心在漢”,當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些員工就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。（二）酒店員工薪資待遇較低酒店服務(wù)人員在社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中薪酬屬于較低水平，酒店的薪資水
3、平已不具備行業(yè)間的優(yōu)勢(shì)。很多員工選擇酒店業(yè)的初衷是為了追求一份可觀的收入，而酒店由于市場(chǎng)競(jìng)爭激烈，利潤率大幅下降.員工的薪資待遇也隨之降低。其次，許多酒店內(nèi)部建立的薪酬制度也往往沒有體現(xiàn)公平公正原則，酒店薪酬等級(jí)復(fù)雜，同工不同酬，有的酒店甚至都沒有提供基本的福利待遇，這也是導(dǎo)致員工流失的主要原因之一。（三）缺乏有效培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯期望得不到滿足許多酒店對(duì)員工的培訓(xùn)都只是流于形式?認(rèn)為培訓(xùn)人是要花錢的。增加了成本.而且花代價(jià)培訓(xùn)員工后.員工極有可能跳槽或被別人挖走。因此面對(duì)員工的流動(dòng)性及不確定性，酒店對(duì)員工的培訓(xùn)往
4、往只重視短期效果及培訓(xùn)形式與數(shù)量，希望產(chǎn)生立竿見影的使用效果，而忽視了長遠(yuǎn)的效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。當(dāng)前，員工都非常注重自身的職業(yè)發(fā)展，這應(yīng)成為酒店人力資源管理的一個(gè)重要方面。員工進(jìn)入酒店后，大多會(huì)考慮在酒店的長期發(fā)展目標(biāo)，考慮自己未來的發(fā)展前途，如果酒店內(nèi)沒有晉升和提高待遇的機(jī)會(huì)和政策，就會(huì)打擊這些員工工作的積極性、創(chuàng)造性，他們就有可能選擇到其它有發(fā)展前途的企業(yè)就職。（四）酒店企業(yè)文化陳舊，內(nèi)部溝通不暢酒店企業(yè)文化陳舊，酒店決策層用人觀念陳舊，只用人，不育人，把員工看作是一種成本而不是資源或無形資產(chǎn)。管理者只重視工
5、作成績，忽略員工的個(gè)人感受，員工們感受不到個(gè)人存在的價(jià)值，看不到晉升的希望,普遍缺乏成就感和歸屬感。良好的溝通是企業(yè)健康發(fā)展的重要因素。許多酒店企業(yè)已意識(shí)到這一點(diǎn)，但事情往往是“說著容易，做著難”，真正達(dá)到上下級(jí)有效溝通的企業(yè)并不多。溝通是雙向的，既包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通，還包括下級(jí)與上級(jí)的溝通。一般來說，上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通是比較順暢，能夠得到保證的。這種溝通往往都是上級(jí)部門把意見、建議傳達(dá)下來，只管讓員工去執(zhí)行，好壞對(duì)錯(cuò)卻不管不問。而員工卻很難把自己的想法、意愿以及抱怨通過正常的溝通渠道傳達(dá)上去。在很多時(shí)間里，即使通
6、過其他方式（如越級(jí)傳達(dá)）傳達(dá)上去后，也往往會(huì)受到批評(píng)和指責(zé)。三、酒店員工流失的對(duì)策研究（一）性格聘用如何聘用和留住高質(zhì)量的員工隊(duì)伍是酒店業(yè)存在的一個(gè)重要問題。選擇不當(dāng)將導(dǎo)致員工流失，直接影響到酒店人力資源管理成本的增加。因此酒店在選拔時(shí)，應(yīng)首先將空缺職位進(jìn)行細(xì)分，按照其不同特點(diǎn)來選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。里茲?卡爾頓酒店利用高預(yù)測(cè)方法確定崗位候選人，精心選拔后，每一個(gè)崗位上的員工都是高效率的。他們不僅不遺余力地使顧客滿意.并與其他員工聯(lián)系，幫助解決問題。同時(shí)他
7、們可以自己決定銷售方式，參與本人工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定。在過去的幾年中，“性格特征聘用法”使得里茲?卡爾頓酒店減少了近一半的人員流動(dòng)。B]P253-26o（二）建立合理薪酬制度薪酬是一把“雙刃劍”,使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，而使用不當(dāng)則給企業(yè)帶來危機(jī)。不合理的薪酬制度會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，甚至放棄對(duì)酒店的信任。因此飯店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪酬制度，要與員工的能力和工作績效掛鉤，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。福利也是薪酬的一個(gè)重要組成部分，能提高員工的工作和生活質(zhì)量，增加其歸屬感與凝聚力。目前中國酒店企業(yè)一般
8、只提供勞動(dòng)法上規(guī)定的相應(yīng)福利，因?yàn)槭欠秦泿判问桨l(fā)放，往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，而且員工在福利方面的偏好也是因人而異的因此要解決這一問題，目前最常用的方法就是實(shí)施彈性福利制度，又稱“自助餐式的福利”,即讓員工在規(guī)定范圍內(nèi)從酒店所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利組合，這對(duì)招聘和挽留員工都起到了很好的作用。（三）提供交叉培
