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1、如何加強電力企業(yè)薪酬管理國網(wǎng)四川省電力公司巴中供電公司（四川巴中636600）【摘要1當(dāng)前，隨電力體制改革的不斷深化，使我國電力企業(yè)機遇與挑戰(zhàn)并存，所以，如何對薪酬政策進行合理運用以使企業(yè)工作績效得以提升是加強薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是各管理人員需深入研究與高度重視的課題。同時，傳統(tǒng)的電力企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)己經(jīng)很難適應(yīng)當(dāng)今現(xiàn)代管理的需求，存在有許多問題，因此，電力企業(yè)需完善與改革其薪酬管理制度，建立起公平有效的薪酬管理體系。文章首先分析了電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題，同時提出了相應(yīng)的加強管理措施?！娟P(guān)鍵詞1電力企業(yè)；薪酬管理；加強；措施0、引言薪酬只體內(nèi)涵是指員工通過對企
2、業(yè)做山貢獻（其中鈕含員工對企業(yè)所創(chuàng)造出的成果、實施績效、時間付出與努力等）而賺得的相應(yīng)酬勞，廣義薪酬乜含有基木薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬及福利等，主要的表現(xiàn)形式為金錢或與某定額金錢相當(dāng)?shù)拇嫖?。薪酬管理對電力企業(yè)而言也是十分關(guān)鍵的，優(yōu)秀的電力企業(yè)通常能夠利用層次分明的薪酬管理體系，來達到提升員工積極性的目的，然而在當(dāng)前的薪酬制度下，有些電力企業(yè)依舊有一定弊端存在，從而使薪酬管理激勵作用和杠桿作用很難得以體現(xiàn)。所以，建立激勵性的、科學(xué)的薪酬管理體制，是提升創(chuàng)新能力、增強凝聚性，從而推動電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。1、電力企業(yè)其薪酬管理所存在的不足分析1.1存在嚴重的平均主義觀念在
3、薪酬方面，電力企業(yè)存在嚴重的平均主義問題，有些管理者以為，拉大員工間收入的差距，將可能產(chǎn)生矛盾從而不利于工作，也不利于工作積極性的調(diào)動，同時也有員工認為，干同樣的工作就應(yīng)拿同樣的薪酬，由此長期產(chǎn)生的思想觀念對員工思想意識形成了嚴重影響，使建立激勵性的薪酬體制受到重大阻礙與網(wǎng)難，也使得績效薪酬變成了固定薪酬，這都嚴重壓制了員工工作的積極性,造成優(yōu)秀員工動力缺乏，而后進員工又缺少壓力，從而最終致使電力企業(yè)發(fā)展受阻。1.2薪酬體制與薪酬設(shè)計不夠合理首先，薪酬體制和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略錯位或脫鉤。對于電力企業(yè)而言，蘇發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展階段不同，則其薪酬策略也應(yīng)該相應(yīng)調(diào)整。但電力企業(yè)的薪
4、酬體制主要是由人事部按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求來制定的，因此，在企業(yè)進入不同發(fā)展階段后，對薪酬戰(zhàn)略本應(yīng)進行相應(yīng)變動，而多數(shù)電力企業(yè)人力資源的管理人員卻并未得到授權(quán)來適當(dāng)調(diào)整員工的薪資。其次，薪酬設(shè)計未按管理原則進行。大多電力企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計吋，難以準確獲取市場的整體行情，所收集資料缺乏可靠性和真實性，從而使得所確定的薪資水平缺少市場數(shù)據(jù)的有力支撐。1.3獎勵行為缺少規(guī)范性，激勵機制缺乏在許多電力企業(yè)分支機構(gòu)中，獎勵已成為企業(yè)員工薪資中十分重要的部分，所以獎勵是否規(guī)范，通常決定了薪酬體制是否具備激勵作用。若獎勵不以有效、公平的考核績效為前提，且不將員工的責(zé)任、表現(xiàn)與績效相關(guān)
5、聯(lián)，那么員工便會將獎勵作為其基本薪酬的附加，則獲得獎勵便是理所應(yīng)當(dāng)。人多電力企業(yè)因?qū)Σ煌愋推髽I(yè)員工真正的需求缺乏了解，所采取的激勵方式主要為物質(zhì)激勵，而缺少精神、文化激勵，所以難以挖掘出員工的內(nèi)在精神動力，也難以使員工實現(xiàn)自我價值等高層次精神需求得到充分滿足，從而難以使員工積極性被充分調(diào)動。1.4缺乏科學(xué)的崗位評價與工作分析制度崗位評價作為薪酬設(shè)計基礎(chǔ)，其評價結(jié)果將會是薪酬確定的有力根據(jù)。有些電力企業(yè)其績效考核的手段較為粗放，大多是定性考核，而很少進行定量考核行為。對于員工勞動的強度與技能、崗位職責(zé)以及工作環(huán)境等未進行較為規(guī)范的崗位評價，從而造成責(zé)任承擔(dān)較大與責(zé)任承
6、擔(dān)較小的崗位間收入難以合理的拉開差距，也造成工作環(huán)境較艱苦及技術(shù)要求較高崗位和一般崗位間的收入也未能拉開合理差距。冋吋，經(jīng)濟考核的手段不夠完善，也使得考核流于形式化，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、嚴格的評定方法，易于引起評定出現(xiàn)失誤。2、電力企業(yè)加強薪酬管理的措施分析2.1構(gòu)建科學(xué)考核制度，完善增資機制電力企業(yè)在實際確定薪酬總額與薪資增長率過程中，需保證操作的科學(xué)性與規(guī)范性。首先，需開展薪酬調(diào)查，以取得相關(guān)電力企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)與工資水平資料，并根據(jù)社會發(fā)展狀況來對薪酬體制進行完善；其次，要嚴格、全面的進行考核，需考核職工實際的工作能力與業(yè)務(wù)技術(shù)水平，從而對勞動差別進行正確區(qū)分；企業(yè)領(lǐng)
7、導(dǎo)需對下屬認真進行分析，以找出差別，進而實行不冋的領(lǐng)導(dǎo)形式，從而起到較好的領(lǐng)導(dǎo)作用。建立有效科學(xué)的崗位評價機制，利用崗位評測，以了解各個崗位的勞動強度、工作條件及職責(zé)大小等，并通過確認崗位價值，來量化的確定出薪酬依據(jù)；在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建競爭上崗管理制度，使崗位可上可下，人員有進有出，從而為員工間收入差距的合理拉開及工作積極性的發(fā)揮提供體制保證。2.2根據(jù)自身特點，構(gòu)建靈活薪酬管理制度電力企業(yè)其崗位不同，所采取的分配薪酬手段也應(yīng)不同，如此才能最大限度地使薪酬體現(xiàn)出不同崗位企業(yè)人員的工作價值。電力企業(yè)若要留得住人才，必須在向員工提供具備市場競爭性薪酬的同時，
