2.人員招聘及配置

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1、2.人員招聘與配置一單元1、內(nèi)部招募的概念？是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上的活動。1、內(nèi)部招募的優(yōu)點：（1）準確性高（2）適應性快（3）激勵性強（4）費用較低缺點：（1）因處理不公，或方法不當，可能在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不好的影響（2）抑制創(chuàng)新內(nèi)部招募的方法：（1）布告法（2）推薦法（3）檔案法2、外部招募的優(yōu)點：（1）帶來新的思想和新方法（2）有利于招聘一流人才（3）樹立形象的作用缺點：（1）篩選難度大，時間長（2）進入角色慢（3）招募成本高（4）決策風險大（5）影響內(nèi)部員工的積極性外部招募的方

2、法：（1）發(fā)布廣告（2）借助中介（3）校園招聘（4）網(wǎng)絡(luò)招聘（5）熟人推薦3、選擇招聘渠道的主要步驟（1）分析單位的招聘要求（2）分析潛在應聘人員的特點（3）確定適合的招聘來源（4）選擇適合的招聘方法4、參加招聘會的主要程序（1）準備展位（2）準備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準備（4）與協(xié)作方的溝通與聯(lián)系（5）招聘會的宣傳工作（6）招聘會后的工作5、采用校園上門招聘方式時應注意的問題（1）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學生在就業(yè)中有腳踏兩只船或幾只船的現(xiàn)象（3）學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價（4）對學生感興趣的問題做好準備

3、6、采用招聘洽談會方式時應關(guān)注的問題（1）了解招聘會的檔次（2）了解招聘會面對的對象（3）注意招聘會的組織者（4）注意招聘會的信息宣傳7、初步篩選筆試的優(yōu)點：（1）由于考試題目多，可以增加對知識，技能和能力的考察信度和效度（2）可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率（3）對應聘者來說，心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平（4）成績評定也比較客觀缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力等。提高筆試有效性應注意的幾個問題：（1）命題是否恰當（2）確定評閱計分標準（3）問卷及成績復核8、篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷的結(jié)構(gòu)（2）審查簡歷

4、的客觀內(nèi)容（3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（4）審查簡歷中的邏輯性（5）對簡歷的整體印象9、篩選申請表的方法（1）判斷應聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處二單元1、面試考官的目標（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平（2）讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等（3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)（4）決定應聘者是否通過本次面試等2、應聘者的目標（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實際水平（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件（3）希望被理解、被尊重，并得到公平的對待（4

5、）充分的了解自己關(guān)心的問題（5）決定是否愿意來該單位工作等3、面試的基本程序（1）面試前的準備階段（2）面試開始階段（3）正式面試階段（4）結(jié)束面試階段（5）面試評價階段4、面試的方法從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試9、面試提問技巧（1）開放式提問（2）封閉式提問（3）清單式提問（4）假設(shè)式提問（5）重復式提問（6）確認式提問（7）舉例式提問10、面試提問應關(guān)注的幾個問題（1）盡量避免提出引導性的問題（2）有意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。（3）面試中非

6、常重要的一點是了解應聘者的求職動機（4）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出（5）面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題還要觀察他的非語言行為第四節(jié)其他選拔方法（1）人格測試（2）興趣測試（3）能力測試（4）情境模擬測試法11、情境模擬測試的應用（1）公文處理模擬法（2）無領(lǐng)導小組討論法12、應用心理測試的方法，應當注意的基本要求（1）要注意對應聘者的隱私加以保護（2）要有嚴格的程序（3）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)第五節(jié)員工錄用決策1、人員錄用的策略（1）多重淘汰式（2）補償式（3）結(jié)合式2、在作出最終決策時，應當注意以下幾個問題（1）盡量使用全面衡量的方法（2）減少作

7、出錄用決策的人員（3）不能求全責備第二節(jié)員工招聘活動的評估1、招聘活動評估內(nèi)容（1）成本效益評估（2）數(shù)量與質(zhì)量評估（3）信度與效度評估信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)效度可分為：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度第三節(jié)人力資源的有效配置1、人力資源配置的原理（1）要素有用原理（2）能為對應原理（3）互補增值原理（4）動態(tài)適應原理（5）彈性冗余原理2、企業(yè)勞動分工的概念？勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動