股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用策略與實(shí)務(wù)(高盛)

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1、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用策略與實(shí)務(wù)徐沁/博士首席咨詢師盛高咨詢13305417506企業(yè)股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用策略與實(shí)務(wù)一、問(wèn)題的提出二、民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)分析三、人力資源體系四、員工持股計(jì)劃五、推行員工持股的要點(diǎn)和步驟六、案例一、問(wèn)題的提出1、人才匱乏，人才培養(yǎng)總是跟不上企業(yè)的發(fā)展；2、創(chuàng)業(yè)骨干業(yè)績(jī)不在，占據(jù)高位人才不來(lái)；3、老總說(shuō):“沒(méi)有我你們能有房有車(chē)嗎？不感恩！”；共同創(chuàng)業(yè)者說(shuō):“我們一起創(chuàng)業(yè)，你已經(jīng)身價(jià)過(guò)億，而我現(xiàn)在只拿年薪十萬(wàn)”；一、問(wèn)題的提出（續(xù)）4、為什么只漲工資，不長(zhǎng)積極性？為什么工資漲得越高人跑得越快？5、年底紅包怎么發(fā)？6、“我也是打工的，大家不要讓我難做，只

2、要老板不查，我們就……”一位管理者在解決員工的問(wèn)題。二、民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)分析1、成長(zhǎng)極限2、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)3、人力資源管理現(xiàn)狀4、團(tuán)隊(duì)交替的困局5、企業(yè)發(fā)展階段6、解決之道民營(yíng)企業(yè)發(fā)展至今，已取得了很大的成就，形成了一定的規(guī)模，但目前許多民營(yíng)企業(yè)都感到要在原有基礎(chǔ)之上進(jìn)一步發(fā)展十分困難，即遇到了成長(zhǎng)極限的問(wèn)題。這是因?yàn)?，在企業(yè)的原始積累階段，民營(yíng)企業(yè)主要重視物質(zhì)資本（如：資金、技術(shù)等）的積累，關(guān)心的重點(diǎn)也在于物質(zhì)效益，而對(duì)人力資本這一軟資本卻投入很少，以至于時(shí)至今日，人力資本已成為制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。1、成長(zhǎng)極限由于種種原因，民營(yíng)企業(yè)多從較小的產(chǎn)業(yè)切入市場(chǎng)，

3、通過(guò)不斷的洗牌和競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展，目前在市場(chǎng)中占據(jù)一定地位的企業(yè)往往進(jìn)入了更為激烈的規(guī)?；I(yè)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和多元化新興行業(yè)，尤其在高科技領(lǐng)域及第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)更是活躍，這些行業(yè)多為技術(shù)密集型、知識(shí)密集型行業(yè)，對(duì)員工素質(zhì)要求比初創(chuàng)時(shí)要高。同時(shí)，由于新興行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較大，競(jìng)爭(zhēng)激烈，因此，經(jīng)營(yíng)者才能和組織效率是關(guān)系著企業(yè)能否生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。2、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)在發(fā)展之初，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)一般將人力資源置于次要的位置，重視程度不夠，對(duì)人力資源的管理也僅局限于簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)與懲罰。但隨著企業(yè)的不斷壯大，人的因素逐步成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，以“眼球管理”、“親情管理”、“人格魅力管理”“感化

4、管理”等以企業(yè)主個(gè)人主觀能力造就的管理模式逐步失去效力，人力資源的吸引與利用問(wèn)題也日益突出。一些優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行了學(xué)習(xí)型組織、建立團(tuán)隊(duì)精神、“人制”轉(zhuǎn)“法制”等現(xiàn)代人力資源管理模式，誠(chéng)然，這些模式是民營(yíng)企業(yè)今后適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可供參考的發(fā)展思路，但是，要實(shí)現(xiàn)這些模式就必須建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制與之配套。3、人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展的初期，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)基本上屬于吃苦耐勞、忠誠(chéng)、勤勉者，但綜合素質(zhì)并不太高；隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和不斷壯大，企業(yè)主在市場(chǎng)和管理的壓力下不斷的學(xué)習(xí)與提高，對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)的要求越來(lái)越高，但創(chuàng)業(yè)人員往往由于自身的缺陷而較難提升；但由于歷史的原因，創(chuàng)

5、業(yè)人員往往占居高位，“在其位不能謀其政”，企業(yè)新進(jìn)人才有能力但往往無(wú)法得到扶持和機(jī)會(huì)，常常使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略思路不能得到有效地執(zhí)行，使企業(yè)人才梯隊(duì)無(wú)法建立。4、團(tuán)隊(duì)交替的困局如何客觀評(píng)價(jià)并解決創(chuàng)業(yè)人員的歷史功績(jī)？如何使新進(jìn)人才得到應(yīng)有的發(fā)展空間？如何使有功績(jī)的人員再創(chuàng)新功？如何讓創(chuàng)業(yè)者扶持新人并甘做人梯？股權(quán)激勵(lì)制度的建立給于企業(yè)在激勵(lì)與約束制度方面的創(chuàng)新使上述現(xiàn)象可以實(shí)現(xiàn)。4、團(tuán)隊(duì)交替的困局（續(xù)）隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，由于個(gè)人能力的限制，原企業(yè)主不得不改變?cè)瓉?lái)獨(dú)攬大權(quán)的管理模式，轉(zhuǎn)而外聘管理人才參與企業(yè)管理。隨著管理層擴(kuò)大和企業(yè)管理層次增多，

6、在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分離之后，不可避免地會(huì)產(chǎn)生委托代理、內(nèi)部人控制等問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)所有者的利益不完全一致，使得經(jīng)營(yíng)者有可能會(huì)利用其信息不對(duì)稱的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施內(nèi)部控制，不惜采取短期行為以換取自身利益。5、企業(yè)發(fā)展階段因此，在現(xiàn)階段，民營(yíng)企業(yè)需要建立一套適宜的激勵(lì)與約束機(jī)制，以減少委托代理成本，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)所有者的利益趨同，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。盛高咨詢從人力資本、績(jī)效管理、薪酬體系、長(zhǎng)期激勵(lì)（股權(quán)）的角度研究建立適宜我國(guó)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)與約束機(jī)制，并對(duì)數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行了具體方案操作和流程實(shí)施。6、解決之道三、人力資源體系1、戰(zhàn)略性人力資源體系2、薪酬體系的基本

7、模型1、關(guān)于人力資源管理體系明確年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）績(jī)效考核（評(píng)估與提升）薪酬體系的完善長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）工作分析工作描述職位說(shuō)明書(shū)崗位價(jià)值評(píng)估盛高觀點(diǎn)薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利基薪津貼獎(jiǎng)金福利股業(yè)績(jī)股期權(quán)股工資福利持股中級(jí)初級(jí)高級(jí)2、企業(yè)完善薪酬體系的基本模型四、員工持股計(jì)劃1、員工持股概念2、員工持股計(jì)劃的基本形式3、員工持股計(jì)劃的基本理念4、員工持股計(jì)劃的原則5、員工持股計(jì)劃的財(cái)務(wù)模型6、小結(jié)員工持股計(jì)劃，又稱之為員工持股制度，是部分員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式，員工

8、持股計(jì)劃，是企業(yè)所有者與