徐沁企業(yè)股權(quán)激勵運用策略與實務(wù)

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1、企業(yè)股權(quán)激勵運用策略與實務(wù)徐沁/博士企業(yè)股權(quán)激勵運用策略與實務(wù)一、問題的提出二、民營企業(yè)特點分析三、人力資源體系四、員工持股計劃五、推行員工持股的要點和步驟六、案例一、問題的提出1、人才匱乏，人才培養(yǎng)總是跟不上企業(yè)的發(fā)展；2、創(chuàng)業(yè)骨干業(yè)績不在，占據(jù)高位人才不來；3、老總說:“沒有我你們能有房有車嗎？不感恩！”；共同創(chuàng)業(yè)者說:“我們一起創(chuàng)業(yè)，你已經(jīng)身價過億，而我現(xiàn)在只拿年薪十萬”；一、問題的提出（續(xù)）4、為什么只漲工資，不長積極性？為什么工資漲得越高人跑得越快？5、年底紅包怎么發(fā)？6、“我也是打工的，大家不要讓我難做，只要老板不查，我們就……”一位管

2、理者在解決員工的問題。二、民營企業(yè)特點分析1、成長極限2、行業(yè)發(fā)展趨勢3、人力資源管理現(xiàn)狀4、團隊交替的困局5、企業(yè)發(fā)展階段6、解決之道民營企業(yè)發(fā)展至今，已取得了很大的成就，形成了一定的規(guī)模，但目前許多民營企業(yè)都感到要在原有基礎(chǔ)之上進一步發(fā)展十分困難，即遇到了成長極限的問題。這是因為，在企業(yè)的原始積累階段，民營企業(yè)主要重視物質(zhì)資本（如：資金、技術(shù)等）的積累，關(guān)心的重點也在于物質(zhì)效益，而對人力資本這一軟資本卻投入很少，以至于時至今日，人力資本已成為制約民營企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。1、成長極限由于種種原因，民營企業(yè)多從較小的產(chǎn)業(yè)切入市場，通過不斷的洗牌和

3、競爭發(fā)展，目前在市場中占據(jù)一定地位的企業(yè)往往進入了更為激烈的規(guī)模化、專業(yè)化市場競爭和多元化新興行業(yè)，尤其在高科技領(lǐng)域及第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)更是活躍，這些行業(yè)多為技術(shù)密集型、知識密集型行業(yè)，對員工素質(zhì)要求比初創(chuàng)時要高。同時，由于新興行業(yè)風(fēng)險較大，競爭激烈，因此，經(jīng)營者才能和組織效率是關(guān)系著企業(yè)能否生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。2、行業(yè)發(fā)展趨勢在發(fā)展之初，多數(shù)民營企業(yè)一般將人力資源置于次要的位置，重視程度不夠，對人力資源的管理也僅局限于簡單的物質(zhì)激勵與懲罰。但隨著企業(yè)的不斷壯大，人的因素逐步成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力量，以“眼球管理”、“親情管理”、“人格魅力管理”“感化管

4、理”等以企業(yè)主個人主觀能力造就的管理模式逐步失去效力，人力資源的吸引與利用問題也日益突出。一些優(yōu)秀的企業(yè)進行了學(xué)習(xí)型組織、建立團隊精神、“人制”轉(zhuǎn)“法制”等現(xiàn)代人力資源管理模式，誠然，這些模式是民營企業(yè)今后適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境可供參考的發(fā)展思路，但是，要實現(xiàn)這些模式就必須建立有效的激勵與約束機制與之配套。3、人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)在發(fā)展的初期，創(chuàng)業(yè)團隊基本上屬于吃苦耐勞、忠誠、勤勉者，但綜合素質(zhì)并不太高；隨著企業(yè)的成長和不斷壯大，企業(yè)主在市場和管理的壓力下不斷的學(xué)習(xí)與提高，對于管理團隊的要求越來越高，但創(chuàng)業(yè)人員往往由于自身的缺陷而較難提升；但由于歷

5、史的原因，創(chuàng)業(yè)人員往往占居高位，“在其位不能謀其政”，企業(yè)新進人才有能力但往往無法得到扶持和機會，常常使企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略思路不能得到有效地執(zhí)行，使企業(yè)人才梯隊無法建立。4、團隊交替的困局如何客觀評價并解決創(chuàng)業(yè)人員的歷史功績？如何使新進人才得到應(yīng)有的發(fā)展空間？如何使有功績的人員再創(chuàng)新功？如何讓創(chuàng)業(yè)者扶持新人并甘做人梯？股權(quán)激勵制度的建立給于企業(yè)在激勵與約束制度方面的創(chuàng)新使上述現(xiàn)象可以實現(xiàn)。4、團隊交替的困局（續(xù)）隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴大，由于個人能力的限制，原企業(yè)主不得不改變原來獨攬大權(quán)的管理模式，轉(zhuǎn)而外聘管理人才參與企業(yè)管理。隨著管理

6、層擴大和企業(yè)管理層次增多，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分離之后，不可避免地會產(chǎn)生委托代理、內(nèi)部人控制等問題，經(jīng)營者與企業(yè)所有者的利益不完全一致，使得經(jīng)營者有可能會利用其信息不對稱的優(yōu)勢，實施內(nèi)部控制，不惜采取短期行為以換取自身利益。5、企業(yè)發(fā)展階段因此，在現(xiàn)階段，民營企業(yè)需要建立一套適宜的激勵與約束機制，以減少委托代理成本，實現(xiàn)經(jīng)營者與企業(yè)所有者的利益趨同，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。盛高咨詢從人力資本、績效管理、薪酬體系、長期激勵（股權(quán)）的角度研究建立適宜我國民營企業(yè)特點的激勵與約束機制，并對數(shù)十家企業(yè)進行了具體方案操作和流程實施。6、解決之道三、人力資源體系

7、1、戰(zhàn)略性人力資源體系2、薪酬體系的基本模型1、關(guān)于人力資源管理體系明確年度經(jīng)營計劃組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明確、分解、落實）績效考核（評估與提升）薪酬體系的完善長期激勵短期激勵人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計（2-3年）工作分析工作描述職位說明書崗位價值評估盛高觀點薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項福利基薪津貼獎金福利股業(yè)績股期權(quán)股工資福利持股中級初級高級2、企業(yè)完善薪酬體系的基本模型四、員工持股計劃1、員工持股概念2、員工持股計劃的基本形式3、員工持股計劃的基本理念4、員工持股計劃的原則5、員工持股計劃的財務(wù)模型6、小結(jié)員工持股計劃，又稱

8、之為員工持股制度，是部分員工所有權(quán)的一種實現(xiàn)形式，員工持股計劃，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排