事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

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1、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究摘要：傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，制約了國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)國家有關(guān)事業(yè)單位改革的要求，事業(yè)單位改革勢(shì)在必行，而其薪酬制度的改革也成為一個(gè)亟待解決的課題。薪酬激勵(lì)機(jī)制是組織人力資源管理和人才激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，它作為一項(xiàng)制度所要解決的關(guān)鍵問題就是要吸引和留住人才，并充分發(fā)揮組織各成員的工作積極性，激勵(lì)員工做出高質(zhì)量的工作。在分析和探討了當(dāng)前事業(yè)單位薪酬機(jī)制存在的問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，提出完善激勵(lì)薪酬機(jī)制的對(duì)

2、策?！　￡P(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬；激勵(lì)　　21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，全球各界已經(jīng)對(duì)人力資源加以高度的重視，正是處于這樣的一個(gè)事實(shí)，人是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最大的和最關(guān)鍵的資源，而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是各種組織包括企業(yè)組織、學(xué)術(shù)組織和公共組織等公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵(lì)，怎樣用好薪酬這把雙刃劍?！　　∫?、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其存在的原因分析　　　隨著改革的不斷深入，傳統(tǒng)的薪酬分配制度受到了沖擊，現(xiàn)行的全國

3、高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位的特點(diǎn)，其弊端日益顯現(xiàn)：　　(一)職務(wù)等級(jí)工資制在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去平衡　　職務(wù)等級(jí)工資制指按照工作人員所任職務(wù)分等級(jí)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種基本工資制度。工資標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)差別，是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素綜合估量后確定的。實(shí)行一職數(shù)級(jí)、上下職務(wù)間有一定交叉的辦法。每個(gè)工作人員都只能在本職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間內(nèi)提升工資，只有晉升職務(wù)才能進(jìn)入高一級(jí)職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間。職務(wù)等級(jí)工資制的計(jì)算方法過于簡(jiǎn)單(如學(xué)歷、行政職務(wù)、技

4、術(shù)職稱等來確定薪酬)，而薪酬標(biāo)準(zhǔn)上的各職務(wù)序列起點(diǎn)和等級(jí)跨度大同小異，不能反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，這種分配方式實(shí)際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時(shí)這種按資取酬(即以資歷決定薪酬)的方法，無法體現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值，更無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。以資歷為中心的薪酬模式一般是根據(jù)不同的學(xué)歷、資歷，確定特定人員的起薪，工作到一定的年限。薪酬便提高一個(gè)等級(jí)。1993年事業(yè)單位工資分配制度改革前后，薪酬的主體是這種以資歷為中心的薪酬模式，對(duì)技術(shù)人員實(shí)行與職稱掛鉤的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等

5、級(jí)工資制。盡管這種工資分配制度強(qiáng)調(diào)了要加大工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)工作量的“活”的部分，但是，隨著與職稱掛鉤的地方性津貼的增長(zhǎng)，實(shí)際上“活”的比例在整個(gè)工資中的比例并不高，薪酬水平的主要決定因素仍是資歷?！　?二)分配模式單一，激勵(lì)性不強(qiáng)　　現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整，由國家根據(jù)財(cái)政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極

6、性。外部激勵(lì)措施不健全，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于工作質(zhì)量和工作態(tài)度沒有做詳細(xì)的考核工作，僅僅憑借一時(shí)的印象而確定其下屬是否努力工作，這就會(huì)造成下屬成天只想弄清楚上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的秉性和愛好以便在某時(shí)拍拍馬屁以獲得自身的一種利益需求。而內(nèi)部激勵(lì)因素更無從談起。對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)后勁不足，沒有給員工制定職業(yè)的生涯規(guī)劃，資本要素、勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，員工對(duì)自己的前途發(fā)展感到渺茫，因?yàn)橐胗袝x升的機(jī)會(huì)，你得學(xué)會(huì)慢慢熬，并且要慢慢適應(yīng)事業(yè)單位幾十年沉淀下來的某些不良習(xí)慣，因此，在這種情況下，一方面

7、往往達(dá)不到職工的期望值，特別是某些有抱負(fù)的年輕人，理想與現(xiàn)實(shí)完全脫節(jié)，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失；另一方面，對(duì)于那些只想混日子的職工來說，他們會(huì)選擇繼續(xù)在單位端著“鐵飯碗”，因?yàn)楦珊酶蓧?、干多干少、干與不干都一樣。這種工資分配制度難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性，造成兩種只會(huì)等靠要，一旦國家財(cái)政能力有所下降或無法滿足單位職工最基本的需求的時(shí)候，那么問題就出現(xiàn)了，而且還不容易解決?！　?三)薪酬和考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“平均主義”　　事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補(bǔ)助項(xiàng)目和活

8、的部分，其中基本工資及津貼補(bǔ)助項(xiàng)目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，屬于保障因子；獎(jiǎng)金作為活工資的部分與員工的績(jī)效掛鉤。按績(jī)效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度，雖然也進(jìn)行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，很多考核的內(nèi)容沒有量化，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：其一，考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績(jī)”涵蓋，非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能真實(shí)準(zhǔn)確地反映單位人員的實(shí)際工作績(jī)效；其二，單位人員考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有和單位