事業(yè)單位薪酬激勵機制研究(1)

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1、萬方數(shù)據(jù)2009年第12期經(jīng)濟研究導(dǎo)刊No．12，2009總第50期ECONOMIcREsEARcHGUIDESerialNo．50事業(yè)單位薪酬激勵機制研究申瀅(惠州學(xué)院，廣東惠州51600r7)摘要：傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的要求，制約了回民經(jīng)濟的發(fā)展。面對激烈的市場競爭，根據(jù)國家有關(guān)事業(yè)單位改革的要求，事業(yè)單位改革勢在必行。而其薪酬制度的改革也成為一個亟待解決的課題。薪酬激勵機制是組織人力資源管理和人才激勵機制的重要內(nèi)容，它作為一項制度所要解決的關(guān)鍵問題就是要吸引和留住人才，并充分發(fā)揮組織各成員

2、的工作積極性，激勵員工做出高質(zhì)量的工作。在分析和探討了當(dāng)前事業(yè)單位薪酬機制存在的問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，提出完善激勵薪酬機制的對策。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬；激勵中圖分類號：F243．5文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673—29lx(2009)12-012枷32l世紀是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代，全球各界已經(jīng)對人力資源加以高度的重視，正是處于這樣的一個事實，人是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源，而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是各種組織包括企業(yè)組織

3、、學(xué)術(shù)組織和公共組織等公認的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其存在的原因分析隨著改革的不斷深入，傳統(tǒng)的薪酬分配制度受到了沖擊，現(xiàn)行的全國高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位的特點，其弊端日益顯現(xiàn)：(一)職務(wù)等級工資制在體現(xiàn)個人價值方面失去平衡職務(wù)等級工資制指按照工作人員所任職務(wù)分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標(biāo)準的等級差別，是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素綜合估量后確定的。實行一職數(shù)級、上下職務(wù)間有一

4、定交叉的辦法。每個工作人員都只能在本職務(wù)的丁資等級區(qū)間內(nèi)提升工資．只有晉升職務(wù)才能進入高一級職務(wù)的工資等級區(qū)間。職務(wù)等級工資制的計算方法過于簡單(如學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬)，而薪酬標(biāo)準上的各職務(wù)序列起點和等級跨度大同小異，不能反映各類人員的勞動特點，這種分配方式實際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時這種按資取酬(即以資歷決定薪酬)的方法，無法體現(xiàn)員工的實際價值，更無法調(diào)動員工的T作積極性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。以資歷為中心的薪酬模式一般是根據(jù)不同的學(xué)歷、資歷。確定特定人員的起薪，工作到一定的年限

5、，薪酬便提高一個等級。1993年事業(yè)單位工資分配制度改革前后。薪酬的主體是這種以資歷為中心的薪酬模式，對技術(shù)人員實行與職稱掛鉤的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。盡管這種工資分配制度強調(diào)了要加大工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)工作量的“活”的部分，但是，隨著與職稱掛鉤的地方性津貼的增長，實際上“活”的比例在整個工資中的比例并不高。薪酬水平的主要決定因素仍是資歷。(二)分配模式單一，激勵性不強現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級審核批準。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工

6、工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動力，難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極性。外部激勵措施不健全，單位領(lǐng)導(dǎo)對于工作質(zhì)量和工作態(tài)度沒有做詳細的考核工作，僅僅憑借一時的印象而確定其下屬是否努力工作，這就會造成下屬成天只想弄清楚上級領(lǐng)導(dǎo)的秉性和愛好以便在某時拍拍馬屁以獲得自身的一種利益需求。而內(nèi)部激勵因素更無從談起，對員工的長效激勵后勁不足，沒有給員工制柵l業(yè)的生涯規(guī)劃，資本要素、勞動力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠。員工對自己的前途發(fā)展感到渺茫，因為要想有晉升的機會，你得學(xué)會

7、慢慢熬，并且要慢慢適應(yīng)事業(yè)單位幾十年沉淀下來的某些不良習(xí)慣，因此，在這種情況下，一方面往往達不到職工的期望值，特別是某些有抱負的年輕人，理想與現(xiàn)實完全脫節(jié)，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失；另一方面，對于那些只想混日子的職工來說，他們會選擇繼續(xù)在單位端著“鐵飯碗”，因為干好干壞、干多干少、干與不干都一樣。這種工資分配制度難以調(diào)動單位和職工兩個方面的積極收稿日期：2009_ol—12作者簡介：申瀅(1980．)，女，湖南邵東人，助教，從事公共政策研究。一124—萬方數(shù)據(jù)性，造成兩種只會等靠要，一旦國家財政能力有所下降

8、或無法滿足單位職工最基本的需求的時候，那么問題就出現(xiàn)了，而且還不容易解決。(三)薪酬和考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“平均主義”事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補助項目和活的部分，其中基本工資及津貼補助項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子；獎金作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計發(fā)。但在