關于事業(yè)單位薪酬激勵機制的探討

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1、關于事業(yè)單位薪酬激勵機制的探討【摘要】事業(yè)單位的薪酬管理方式對于吸引人才,提高單位的競爭力,有著無可替代的作用。傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理體制已經不能適應市場經濟體制的要求,制約了事業(yè)單位的發(fā)展,實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理機制的改革勢在必行。本文重點分析了事業(yè)單位薪酬管理機制所存在的問題及產生的原因,并有針對性的提出了一些薪酬激勵機制的建議?！　　娟P鍵詞】事業(yè)單位薪酬激勵機制　　　　薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們工作積極性,引導他們在單位經營中的行為?！靶匠昙睢惫δ苁切匠旯芾淼暮诵墓δ?是薪酬管理的最主要目標。構建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動

2、性,面對事業(yè)單位人員的復雜性、多樣性和敏感性,薪酬體系的構建必須全面系統(tǒng)地思考,積極穩(wěn)妥地推進。　　　　1事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度所存在的問題　　我國事業(yè)單位現(xiàn)行的收入分配制度是從93年事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案為主體而形成的。隨著我國的社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善,現(xiàn)行的事業(yè)單位薪酬管理機制所呈現(xiàn)出來的問題也越來越多,這些問題的產生嚴重影響了事業(yè)單位的收入分配制度,對引進人才和提高單位的競爭力起到阻礙的作用。問題主要表現(xiàn)在:　　1.1缺乏利益的動力　　我國事業(yè)單位的工資增長與調整是由國家根據財政狀況和國民經濟的發(fā)展而決定的。這種薪酬的分配模式,使得事業(yè)單位

3、職工工資收入與個人技能、能力和表現(xiàn)向脫節(jié),也與社會的服務質量、社會信譽和經濟效應相脫節(jié)。如果沒有利益這個動力因素,職工的積極性將下降,會使單位缺乏競爭能力。　　1.2事業(yè)單位本身缺乏自主分配的權力　　國家財政和國民經濟決定了事業(yè)單位的工資標準,統(tǒng)一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業(yè)單位的權限。而作為獨立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內部的分配制度?！　?.3缺乏有效配置人才資源的調節(jié)能力　　在市場經濟條件下,人力資源要得到有效的配置就必須尊重價值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。事業(yè)單位如果要吸引人才和留住人才就必須按照人才

4、價值來制定薪酬的分配制度,因為工資不僅是勞動者應得的報酬,也是他們自身價值的評價。只有優(yōu)化了薪酬激勵體制,才能實現(xiàn)有效人才資源配置?！　?.4缺乏宏觀調控和約束力　　事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機制,必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。　　1.5人員管理和工資管理相脫節(jié)　　對人才的聘用制和崗位管理制度將會取代事業(yè)單位的行政級別,這使得依靠職務級別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度會發(fā)生較大的變化,全新的用人機制需要全新的薪酬分配激勵機制和管理機制?！　?.6工資管理和財政預算管理部配套

5、　　國家對事業(yè)單位實行核定收支、定額或者定向補助,超支不補,結余留用的預算管理形式,使得事業(yè)單位經費津貼比例失去支撐。他們必須面向市場、適應市場的發(fā)展,在市場競爭中獲取社會經濟效應,獲取一定的勞動報酬?！　　　?事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度產生問題的原因分析　　2.1事業(yè)單位的工資是由國家部門制定　　政府部門人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經逐級審核批準,職工在單位中端的是“鐵飯碗”,積極性得不到發(fā)揮,因為他們沒有利益的驅動,干好干壞,干多干少等都不會影響他們的薪酬水平?！　?.2不合理的薪酬結構設計造成激勵水平差　　重疊形式的寬帶薪酬導致薪酬結構平均主義嚴重,目前我國大部分事業(yè)

6、單位所采用的是縱向差異重疊形式的寬帶薪酬結構,這種結構相鄰薪酬等級之間的平均變化水平越小,就意味著平均色彩主義越濃,而不能在工資中體現(xiàn)員工的個人價值,工資和個人技能、能力和表現(xiàn)就會脫節(jié)。另外,總體薪酬比例設計也不合理,穩(wěn)定薪酬部分占薪酬的比重過大,單位工資項目的比例及水平依照行政方式和歷史的延續(xù)來確定的?！　?.3現(xiàn)行的寬帶薪酬考核標準單一造成薪酬激勵作用的下降　　在事業(yè)單位中,職務等級工資制在體現(xiàn)個人價值方面失去了平衡,員工的平實表現(xiàn)和技能能力與工資不能掛鉤,導致員工缺乏主動性和創(chuàng)造性,無法激勵員工努力的去提高自身的素質。另外事業(yè)大你為管理人員和單位整體績效關聯(lián)不大

7、,人才的才能得不到有利的發(fā)揮。3事業(yè)單位薪酬激勵機制的改革對策　　3.1建立適應多元化的分配體制,完善分配制度　　單一的工資制度在崗位繁多的事業(yè)單位中不能符合所有崗位的特點和要求,因此,應該根據崗位的特殊性,建立不同的多元化分配機制,激勵各類崗位員工的工作積極性。崗位實行績效工資,確保專業(yè)技術人員的薪酬與技能掛鉤;對重點崗位的員工,通過適當?shù)奶岣叽鰜砦土糇∪瞬?對于單位的管理人員,實行年薪制,通過年薪的激勵和約束力,來發(fā)揮管理人員的主觀能動性;專業(yè)技術人員可以兼職兼薪。這種多元化的分配機制可以激勵職工的勞動積極性,完善了我國的分配制度。　　3.