資源描述：
《當(dāng)下最富激勵(lì)的薪酬績(jī)效激勵(lì)模式系列之：KSF-設(shè)計(jì)技巧.doc》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、當(dāng)下最富激勵(lì)的薪酬績(jī)效激勵(lì)模式系列之：KSF設(shè)計(jì)技巧文：宏成教育——不講你知道的，只講你不知道！歡迎關(guān)注《創(chuàng)新薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)》系列課程！【頭條原創(chuàng)，敬請(qǐng)關(guān)注微信互動(dòng)：hcwsy001】KSF（KeySuccessfulFactors關(guān)鍵成功因子）的薪酬全績(jī)效管理模式，在《今日頭條》發(fā)表后得到了非常多粉絲的認(rèn)可，在此感謝各位粉絲關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)、評(píng)論、收藏、微信交流！事實(shí)亦是如此，李太林導(dǎo)師獨(dú)創(chuàng)的KSF模式迄今已擁有上千個(gè)成功案例、十粉名線下學(xué)員；李太林導(dǎo)師曾用三年時(shí)間幫助一家企業(yè)由年利潤(rùn)50萬(wàn)倍增至2000萬(wàn)，倍增達(dá)40倍；用二個(gè)月時(shí)間支持一批中小企業(yè)快速改善業(yè)績(jī)。其主創(chuàng)的《績(jī)效核能》已經(jīng)為百個(gè)行
2、業(yè)千家企業(yè)所熟知、導(dǎo)入，并獲得巨大成果。也證實(shí)了大家的眼光是敏銳的，思維是獨(dú)特的。近期有眾多粉絲微信交流時(shí)問(wèn)到：“這么好的的模式如何實(shí)現(xiàn)？”當(dāng)下最富激勵(lì)的薪酬績(jī)效激勵(lì)模式系列之：KSF設(shè)計(jì)技巧文：宏成教育——不講你知道的，只講你不知道！歡迎關(guān)注《創(chuàng)新薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)》系列課程！【頭條原創(chuàng)，敬請(qǐng)關(guān)注微信互動(dòng)：hcwsy001】KSF（KeySuccessfulFactors關(guān)鍵成功因子）的薪酬全績(jī)效管理模式，在《今日頭條》發(fā)表后得到了非常多粉絲的認(rèn)可，在此感謝各位粉絲關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)、評(píng)論、收藏、微信交流！事實(shí)亦是如此，李太林導(dǎo)師獨(dú)創(chuàng)的KSF模式迄今已擁有上千個(gè)成功案例、十粉名線下學(xué)員；李太林導(dǎo)師曾用
3、三年時(shí)間幫助一家企業(yè)由年利潤(rùn)50萬(wàn)倍增至2000萬(wàn)，倍增達(dá)40倍；用二個(gè)月時(shí)間支持一批中小企業(yè)快速改善業(yè)績(jī)。其主創(chuàng)的《績(jī)效核能》已經(jīng)為百個(gè)行業(yè)千家企業(yè)所熟知、導(dǎo)入，并獲得巨大成果。也證實(shí)了大家的眼光是敏銳的，思維是獨(dú)特的。近期有眾多粉絲微信交流時(shí)問(wèn)到：“這么好的的模式如何實(shí)現(xiàn)？”應(yīng)大家的需要，今天特別說(shuō)明KSF的設(shè)計(jì)技巧。輔導(dǎo)過(guò)很多企業(yè)后，總結(jié)KSF設(shè)計(jì)常見(jiàn)的十大問(wèn)題1、正激勵(lì)少，負(fù)激勵(lì)多。點(diǎn)評(píng)：獎(jiǎng)少罰多的情況下，員工很難投入努力，真心付出。（不需舉例，公司現(xiàn)在存在的通病，也導(dǎo)致了員工大量流失）2、要求不清晰、不明確，在實(shí)際運(yùn)用中很難操作。舉例：“每月遞交合格的促銷方案1份，得200元；按
4、公司要求執(zhí)行促銷活動(dòng)，得200元；點(diǎn)評(píng)：什么叫合格？什么叫按公司要求執(zhí)行？這需要明確的標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部?jī)?nèi)識(shí)，否則在操作中會(huì)因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)不明確引起扯皮。3、忽視平衡點(diǎn)的重要價(jià)值。平衡點(diǎn)是用來(lái)平衡企業(yè)與員工的共同利益，老板認(rèn)可，員工亦能接受，這就是共贏的支點(diǎn)。舉例：指標(biāo)為”核心員工流失率“，如果平衡點(diǎn)為：流失率為0，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)為：每月流失一名半年工齡的少發(fā)100元，每月流失一名一年以上工齡的少發(fā)150元，沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)空間。點(diǎn)評(píng)：如果每月的流失率為0，那么年度的流失率為0，而部門有20人，去年全年流失了5人。這種情況下參照去年的數(shù)據(jù)，平衡點(diǎn)最多定為5人（因?yàn)楝F(xiàn)在人員流動(dòng)的壓力沒(méi)有下降），否則，公司提出了理想化的
5、目標(biāo)，員工無(wú)法完成目標(biāo)，即使被迫接受也對(duì)考核心存不滿。4、缺乏數(shù)據(jù)支撐，或者不尊重歷史數(shù)據(jù)規(guī)律。舉例：某公司經(jīng)營(yíng)狀況不佳，近三年?duì)I業(yè)額有下降的趨勢(shì)，2015年?duì)I業(yè)額8000萬(wàn)，2016年?duì)I業(yè)額7500萬(wàn)，2017年行情并沒(méi)有好轉(zhuǎn)。2017年的營(yíng)業(yè)額目標(biāo)為8500萬(wàn)。點(diǎn)評(píng)：提升營(yíng)業(yè)額是老板的想法，但是在員工看來(lái)這個(gè)目標(biāo)是不可能實(shí)現(xiàn)的，并且確實(shí)在策略沒(méi)有改變的情況下很難實(shí)現(xiàn)，這個(gè)目標(biāo)員工不會(huì)買單，無(wú)論老板怎么施加壓力，員工就是沒(méi)有動(dòng)力。對(duì)些應(yīng)該用其他指標(biāo)一起聯(lián)動(dòng)使用，在此不多說(shuō)。5、指標(biāo)提取沒(méi)有深度，跟企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的粘合度不高。舉例：某區(qū)域經(jīng)理的指標(biāo)”銷售額工資、毛利工資、區(qū)域儲(chǔ)值卡余額、可控
6、費(fèi)用率、人才培養(yǎng)、重點(diǎn)工作達(dá)成、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確等。點(diǎn)評(píng)：這更多是一些過(guò)程性指標(biāo)，挖掘的深度不夠，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及利潤(rùn)的提升沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的幫助，應(yīng)該改為：營(yíng)業(yè)額、成交率、客單價(jià)、新客戶增長(zhǎng)、庫(kù)存周轉(zhuǎn)、重點(diǎn)產(chǎn)品銷量點(diǎn)比、毛利率等。6、BSC維度不全面。用BSC四維度的方式選取指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)重點(diǎn)，但不是全部。7、SMART目標(biāo)少，管理標(biāo)準(zhǔn)多。8、用績(jī)效考核代替管理制度。舉例：某行政經(jīng)理的一項(xiàng)指標(biāo)“行政管理”，要求：每月例會(huì)不少于5次，每少一次少發(fā)100元，不多于10次，每多1次少發(fā)100元；2、制度建設(shè)：每月制定不少于一項(xiàng)制度；點(diǎn)評(píng)：例會(huì)的目的是什么？跨部門的溝通，如果沒(méi)有必須的事情，是否有必要一定
7、要舉行各部門的會(huì)議，并且組織會(huì)議對(duì)于部門經(jīng)理來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)低價(jià)值的工作；制度優(yōu)化是否需要有硬性的要求？最后導(dǎo)致公司有非常多的繁文縟節(jié)，反而影響了公司的發(fā)展，績(jī)效管理去向?yàn)樽龆龅牟痪置妗?、崗位目標(biāo)、指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)成果粘合度不高。10、激勵(lì)刻度的設(shè)置與測(cè)算不到位。舉例：某企業(yè)月平均利潤(rùn)148萬(wàn)，在設(shè)定利潤(rùn)產(chǎn)值指標(biāo)時(shí)定為：“每增加50萬(wàn)，獎(jiǎng)勵(lì)500元，每降低30萬(wàn)，少發(fā)300元”。點(diǎn)評(píng)：很顯然這是不合理的，沒(méi)有考慮利
