關(guān)于優(yōu)化人力資源管理提高基層分局崗位效能的思考

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1、關(guān)于優(yōu)化人力資源管理提高基層分局W位效能的思考隨著我省基層“三化”建設(shè)的全面達(dá)標(biāo)的驗(yàn)收，基層國(guó)稅機(jī)關(guān)管理正向科學(xué)化、規(guī)范化的方向邁進(jìn)，但同吋也存在一些需要改進(jìn)和完善的地方，如：一些基層干部素質(zhì)不高，分配格局還有待完善。針對(duì)目前國(guó)稅機(jī)關(guān)的現(xiàn)狀，如何進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理，激發(fā)和調(diào)動(dòng)干部的工作積極性，最大限度地挖掘人的內(nèi)在潛能，全面推進(jìn)隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)，提高基層分局崗位效能，是當(dāng)前擺在基層國(guó)稅部門面前的重大課題，值得思考。一、目前優(yōu)化人力資源管理，提高基層分局崗位效能方面存在的問題1.國(guó)稅系統(tǒng)干部隊(duì)伍的“老齡化”，一是隨著征管改革的不斷深入，新的征管手段科技含量越來越高，由于年齡

2、的緣故，學(xué)習(xí)中接受能力差，記憶力減退，實(shí)際操作能力與工作中的高要求不相適應(yīng)，且各種檢查、考核、考試等造成的心理壓力，引起心理自責(zé)和失衡。二是家庭負(fù)擔(dān)重，精神壓力大。這個(gè)年齡段的人，在家庭中是頂梁柱。雙方老人的生活、身體需要照料、照顧，子女的上學(xué)、就業(yè)甚至住房和婚姻需要操心、幫助；部分干部的配偶下尚和生病等，這些無可推卸的責(zé)任造成經(jīng)濟(jì)上和精神上的雙重負(fù)擔(dān)和壓力。三是身體組織肌能弱化，抵抗疾病能力降低。通過國(guó)稅機(jī)關(guān)每年一次的干部體驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，由于年齡的自然增長(zhǎng)和自身免疫力抵抗力的下降，他們大部分身體都患Y這樣或那樣的一些疾病。由于忽視對(duì)人的能力的客觀評(píng)價(jià)，工作分工時(shí)未能達(dá)到人盡其

3、才。四是部分干部知識(shí)結(jié)構(gòu)沒有及時(shí)更新，難以適應(yīng)日益發(fā)展的新吋期稅收工作，干部感覺工作壓力在不斷增大，影響了工作的質(zhì)量和效率。1.干多出錯(cuò)多，被追究多。一些能力較強(qiáng)同志會(huì)被安排到一些重要的工作崗位，工作任務(wù)重、壓力人，不僅不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，反而考核的內(nèi)容多，出錯(cuò)的概率高，接受考核的機(jī)會(huì)多，被扣分扣獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)也多。責(zé)任大，做得多反而失去多得到少，嚴(yán)重影響了干部工作的積極性。相反，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一些人能力差、水平低不能勝任有關(guān)工作，就安排一些和對(duì)輕松的工作，責(zé)任小，檢查考核少，出錯(cuò)概率少，基本扣不到分，人緣好的年終還能評(píng)個(gè)先進(jìn)什么的，無形中起到了保護(hù)落后的作用，極大地影響能干事干部的工作積

4、極性的發(fā)揮。2.平均主義、衣食無憂的思想意識(shí)嚴(yán)重。部分干部認(rèn)為，進(jìn)入行政機(jī)關(guān)有固定的編制，只要不違紀(jì)違法，就不存在下崗、失業(yè)，就可以一生衣食無憂，進(jìn)了行政機(jī)關(guān)，就等于進(jìn)了保險(xiǎn)箱，“大鍋飯”思想根深蒂固。與此同吋，單位對(duì)個(gè)人工作質(zhì)量好壞、效率高低也沒有一個(gè)明確科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。部分人把工作質(zhì)量好壞、效率高低歸根于個(gè)人的能力問題，工作得過且過，不思進(jìn)取，不會(huì)的一推了事，不思考怎樣提高自身素質(zhì)，給工作帶來了被動(dòng)。雖然目前公務(wù)員按級(jí)別在工資上有點(diǎn)差距，甚至有的的單位也按職務(wù)高低實(shí)行了不同的獎(jiǎng)金系數(shù)，但對(duì)相同職級(jí)之間基本上沒有差別。況且基層國(guó)稅機(jī)關(guān)副科級(jí)就那么幾個(gè)，大多數(shù)是科員股長(zhǎng)級(jí)

5、，辦事員只是幾個(gè)剛工作的小青年，獎(jiǎng)金分配基本是大鍋飯，所以有句順U溜：國(guó)稅機(jī)關(guān)就是好，工資按時(shí)發(fā)，獎(jiǎng)金大鍋飯，干好干壞一個(gè)樣。雖然不完全是這樣的狀況，但也在一定程度上反映了基層國(guó)稅在獎(jiǎng)金分配上的一些現(xiàn)狀。1.強(qiáng)調(diào)責(zé)任多，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制效果欠佳。不論是執(zhí)法責(zé)任制還是千分制考核辦法更多強(qiáng)調(diào)的是你的責(zé)任，是你做得不好扣多少分，卻很少考慮創(chuàng)造性勞動(dòng)如何加分。從導(dǎo)向性上看，現(xiàn)有的考核辦法多是引導(dǎo)干部如何不犯錯(cuò)誤，做一個(gè)不岀錯(cuò)的官，卻很少有激勵(lì)干部開拓創(chuàng)新、動(dòng)腦筋想辦法、提高工作的質(zhì)效。在強(qiáng)調(diào)工作規(guī)范化的同時(shí),把人視為機(jī)械人，把工作視為簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)。而事實(shí)上，絕人部分國(guó)稅工作都不是簡(jiǎn)

6、單勞動(dòng)，更不可能和工人生產(chǎn)生產(chǎn)螺絲釘一樣來定量衡量。一個(gè)小時(shí)叫以評(píng)估一個(gè)企業(yè)，三天乃至三個(gè)月也可以評(píng)估一個(gè)企業(yè)，質(zhì)量是大不一樣的。2.考核流于形式。加分鼓勵(lì)大家從心理上、情面上都比較容易接受，但扣分批評(píng)就不太容易接受。因此，一到考核時(shí)段，為扣1分而頂頂撞撞、爭(zhēng)論吵鬧的屢見不鮮?；鶎迂?fù)責(zé)人不得不用大量的時(shí)間來平衡、協(xié)調(diào)，既影響了人際和諧，乂使干部產(chǎn)生了強(qiáng)烈的抵觸情緒。久而久之，干部不愿被扣分，科長(zhǎng)不想多扣分，不想得罪人、老好人、一團(tuán)和氣的現(xiàn)象嚴(yán)重制約了考核的質(zhì)量，更影響了國(guó)稅事業(yè)的發(fā)展。二、優(yōu)化人力資源管理，提高基層分局崗位效能的總體思路和基本原則為進(jìn)一步全面落實(shí)科學(xué)化、精

7、細(xì)化的管理要求，優(yōu)化基層分局的人力資源配置，激發(fā)和保護(hù)基層國(guó)稅干部想干工作、多干工作、干好工作的積極性，筆者認(rèn)為，優(yōu)化人力資源管理，提高基層分局崗位效能的基本思路是：在各基層分局明確崗位設(shè)置、工作職責(zé)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和難易程度的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理確定干部的工作崗位，形成“崗得其人、人得其位、各盡其能、能盡其用”的人力資源管理的新格局。充分尊重廣大干部本人的意愿，本著公開、公正、公平的原則，通過競(jìng)爭(zhēng)上尚、雙向選擇、推行能級(jí)管理對(duì)崗位工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量、工作成效的科學(xué)考核，強(qiáng)化崗位責(zé)任，按照職、能、權(quán)、利有機(jī)匹配的原則，拉開獎(jiǎng)金分配的檔次