關(guān)于基層分局崗位績(jī)效考核的思考

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1、關(guān)于基層分局崗位績(jī)效考核的思考隨著國(guó)稅管理的進(jìn)一步科學(xué)化、規(guī)范化，績(jī)效考核正越來越多得到重視，成為一種管理手段得到廣泛應(yīng)用。一、冃前績(jī)效管理考核中存在的不足1?忽視了崗位差別。由于缺少對(duì)人的能力的客觀評(píng)價(jià)體系，工作分工時(shí)平均平均主義嚴(yán)重，不管你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷、能力、水平，也不管崗位工作的難與易，你只要在這個(gè)崗位，就要完成這個(gè)崗位的任務(wù)。而實(shí)際上，干部的素質(zhì)參差不齊的情況還是比較嚴(yán)重的。因此，一方面，一些特別重要、業(yè)務(wù)水平要求的崗位找不到合適的人才；另一方面，一些水平高、能力強(qiáng)的人被安排到簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位，而一些水平低、能力差的人被安排到復(fù)雜勞動(dòng)

2、崗位。崗位的不適應(yīng)使績(jī)效考核的基礎(chǔ)不牢。同樣是一個(gè)科員，有的是注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)審計(jì)師，有的連會(huì)計(jì)分錄都看不懂，如此大的差距在考核中根本無法類比。2.鞭打快牛的情況較多。一些能力較強(qiáng)同志會(huì)被安排到一些重要的工作崗位，工作任務(wù)重、壓力大，不僅不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，反而考核的內(nèi)容多，出錯(cuò)的概率高，接受考核的機(jī)會(huì)多，被扣分扣獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)也多。責(zé)任大，做得多反而失去多得到少，嚴(yán)重制約了干部工作積極性的發(fā)揮。相反，一些能力差、水平低的干部會(huì)被安排一些相對(duì)輕松的工作，責(zé)任小，檢查考核少，出錯(cuò)概率少，基本扌II不到分，也不會(huì)少得獎(jiǎng)，無形中起到了保護(hù)落后的作用，也不利于激發(fā)

3、干部的進(jìn)取精神。2.獎(jiǎng)金分配平均主義嚴(yán)重。雖然有的單位也按職務(wù)高低實(shí)行了不同的獎(jiǎng)金系數(shù)，但對(duì)相同職級(jí)之間基本上沒有差別。干部的能力差別非常大，有的一個(gè)人可以頂幾個(gè)人用，有的幾個(gè)人頂不了一個(gè)人用;一線有那么多的干部，但真正說能精通企業(yè)帳務(wù)的并不多；一個(gè)工作了三年的科員和一個(gè)工作了三十年的科員在能力、水平上的差距是很大的。這些差別在績(jī)效考核中都被忽視了。3.關(guān)注過錯(cuò)多，關(guān)注激勵(lì)少?？己朔椒ǜ嗫紤]的是你做得不好如何扣分，卻很少考慮創(chuàng)造性勞動(dòng)如何加分。從導(dǎo)向性上看，現(xiàn)有的考核辦法多是引導(dǎo)干部如何不犯錯(cuò)誤，做一個(gè)不出錯(cuò)的官，卻很少有激勵(lì)干部開拓創(chuàng)新、動(dòng)

4、腦筋想辦法、提高工作效率和質(zhì)量的機(jī)制。在強(qiáng)調(diào)工作規(guī)范化的同吋，把人視為機(jī)械人，把工作視為簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)。而事實(shí)上，絕大部分國(guó)稅工作都不是簡(jiǎn)單勞動(dòng)，更不可能和工人主產(chǎn)主產(chǎn)螺絲釘一樣來定量衡量。一個(gè)小時(shí)可以評(píng)估一個(gè)企業(yè)，三天乃至三個(gè)月也可以評(píng)估一個(gè)企業(yè)，質(zhì)量是大不一樣的。4.考核難以到位。加分鼓勵(lì)大家從心理上、情面上都比較容易接受，但扣分批評(píng)就不太容易接受。因此一到考核時(shí)段，為扣1分而頂頂撞撞、爭(zhēng)論吵鬧的屢見不鮮?；鶎迂?fù)責(zé)人不得不用大量的時(shí)間來平衡、協(xié)調(diào)，既影響了人際和諧，又使干部產(chǎn)主了強(qiáng)烈的抵觸情緒。久而久之，干部不愿被扣分，科長(zhǎng)不想多扣分，不想

5、得罪人、老好人、一團(tuán)和氣的現(xiàn)象嚴(yán)重制約了考核的到位。二、崗位績(jī)效考核的總體思路和基本原則為進(jìn)一步全面落實(shí)科學(xué)化、精細(xì)化的管理要求，優(yōu)化基層分局的人力資源配置，激發(fā)和保護(hù)基層國(guó)稅干部想干工作、多干工作、干好工作的積極性，筆者認(rèn)為，崗位績(jī)效考核的基本思路是：在各基層分局明確崗位設(shè)置、工作職責(zé)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和難易程度的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理確定干部的工作崗位，形成“崗得其人、人得其位、各盡其能、能盡其用”的人力資源管理的新格局。充分尊重廣大干部本人的意愿，本著公開、公正、公平的原則，通過對(duì)崗位工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量、工作成效的科學(xué)考核，強(qiáng)化崗位責(zé)任，按照職、能、權(quán)

6、、利有機(jī)匹配的原則，拉開獎(jiǎng)金分配的檔次，激發(fā)干部的工作積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，盤活人力資源。努力形成“想干事的有機(jī)會(huì)，能干事的有舞臺(tái)，會(huì)干事的有地位，干成事的有實(shí)惠”的人力資源管理新機(jī)制，促進(jìn)各項(xiàng)國(guó)稅工作質(zhì)量的提高和任務(wù)的完成。崗位績(jī)效考核應(yīng)遵循下列基本原則：1.明確職責(zé)，強(qiáng)化考核。要通過書面方式明確各部門、各工作崗位的工作職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量要求和考核獎(jiǎng)懲措施，并本著自愿的原則，得到干部本人的認(rèn)可。采取多種考核方式，強(qiáng)化工作績(jī)效考核，確保上級(jí)各項(xiàng)工作要求真正在基層得到貫徹落實(shí)。2.注重激勵(lì)，體現(xiàn)導(dǎo)向。要注重激勵(lì)和保護(hù)干部的工作積極性

7、和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、積極進(jìn)取，鞭策得過且過、碌碌無為，懲處失職瀆職，促進(jìn)干部想干事、會(huì)干事、善干事、多干事、干好事。3.公開、公正、公平。在崗位設(shè)置、明確職責(zé)、考核獎(jiǎng)懲、選崗競(jìng)崗、獎(jiǎng)金發(fā)放等各個(gè)環(huán)節(jié)，都要注重征求廣大干部的意見，多聽取各方面的反映。方式、要求、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果等事關(guān)干部切身利益的事項(xiàng)要民主公開。操作程序、方式、方法要遵循一定的規(guī)則，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施統(tǒng)一的衡量，確?？陀^、科學(xué)、公平、公正。要通過崗位績(jī)效考核，增強(qiáng)集體的和諧性和凝聚力，增強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子的信服力。1.崗職、崗能、崗酬匹配。崗位績(jī)效考核以能力和績(jī)效為導(dǎo)向,以質(zhì)量和效率為

8、根本，以按績(jī)?nèi)〕隇楸ＷC，力求使崗位和職責(zé)、崗位和能力、崗位和酬勞相一致，使每個(gè)干部都能干想干、會(huì)干、善于干的工作，搭建起干部施展才華的事業(yè)舞臺(tái)，激發(fā)干