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1、高職學(xué)院薪酬管理存在的問題及對策 摘要：新一輪事業(yè)單位收入分配制度改革之際，各有關(guān)高職院校要加大薪酬管理改革力度，建立充滿效率與公平的薪酬制度。但當(dāng)前高職學(xué)院薪酬管理還面臨一系列問題，存在很多難點(diǎn)。高職學(xué)院要積極推行崗位聘任制度，制定有高職特色的薪酬制度，加強(qiáng)績效管理與績效考評，促進(jìn)教職工收入合理增長?！ ￡P(guān)鍵詞：高職學(xué)院；薪酬管理；薪酬制度；改革 國家把收入分配制度改革作為事業(yè)單位內(nèi)部改革的重點(diǎn)，中央為此于2006年5月召開專門會議研究收入分配改革問題，倡導(dǎo)建立公平與效率的分配機(jī)制。2006年年底人事部與財(cái)政部聯(lián)合發(fā)文部署公務(wù)員與事業(yè)單位的收入分配改革。這為高職學(xué)院薪
2、酬管理改革指明了方向。薪酬既要反映一所高職學(xué)院的辦學(xué)效益，又要反映教職工的勞動價(jià)值。薪酬制度還要反映一所學(xué)校的管理狀態(tài)與水平。高職學(xué)院要以此為契機(jī)，建立符合高職特點(diǎn)的薪酬制度，以此推動教育教學(xué)改革與學(xué)校發(fā)展。 高職學(xué)院薪酬管理存在的問題 高職特色難以突出良好的薪酬制度具有激勵、導(dǎo)向與評價(jià)功能，高職學(xué)院建立的薪酬模式要有助于辦學(xué)目標(biāo)特別是教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高職教學(xué)在于培養(yǎng)專業(yè)性的高技能人才，那么高職學(xué)院薪酬設(shè)計(jì)就要體現(xiàn)專業(yè)教學(xué)特色，收入要向教學(xué)傾斜，要向?qū)I(yè)傾斜。多數(shù)高職學(xué)院現(xiàn)行的薪酬模式，向教學(xué)傾斜的比例不高，向?qū)I(yè)傾斜更是非常有限。比如，同樣的副高職稱，取得的難度是
3、不一樣的，教學(xué)的難度也因課程不同存在差異，完全按職稱設(shè)定統(tǒng)一的津貼標(biāo)準(zhǔn)，不利于專業(yè)特色的體現(xiàn)?！ ⌒ｋH間薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異過大高職學(xué)院薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異，主要是由學(xué)校所在的主管部門和需要建設(shè)的項(xiàng)目多少決定的。有些學(xué)校因?yàn)榈貐^(qū)差異，獲得政府性的投資少。有些學(xué)校受行業(yè)影響，招生難，自然沒有太多收入。學(xué)校的收入少，教職工待遇也就很難提高。而有的學(xué)校，譬如電信、電力、保險(xiǎn)類高職學(xué)院，因?yàn)橹鞴苄袠I(yè)屬國有壟斷性質(zhì)，可以為學(xué)院建設(shè)投入大量的資金，學(xué)院教職工歷來都能夠享受高收入。校際間收入的差異過大，導(dǎo)致收入較差院校高層次人才的流失?！ ‖F(xiàn)行薪酬很難體現(xiàn)績效績效薪酬是對教職工履行其崗位職責(zé)程度所回報(bào)的薪酬
4、，是建立和形成競爭激勵機(jī)制的重要分配手段之一。我國高職學(xué)院雖然也建立了績效薪酬并作為薪酬管理改革方向，但績效薪酬須建立在崗位聘任和績效考評基礎(chǔ)之上。到目前為止，績效薪酬還沒有真正反映一個(gè)人勞動量與勞動效果，大多依據(jù)職稱核發(fā)績效薪酬。比如，大多數(shù)高職學(xué)院以課時(shí)津貼作為教學(xué)人員的績效薪酬，僅僅體現(xiàn)了課時(shí)的多少，而對于教學(xué)質(zhì)量沒有系統(tǒng)的評價(jià)；對管理崗位來說，更沒有完整的標(biāo)準(zhǔn)考評個(gè)人的績效?！罢撡Y排輩”在許多高職院校管理系統(tǒng)中還有很強(qiáng)的慣性?！ ∮邢薜馁Y金難以推動薪酬改革絕大多數(shù)高職學(xué)院辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要靠學(xué)費(fèi)收入，一些學(xué)校把擴(kuò)大規(guī)模作為辦學(xué)的出發(fā)點(diǎn)。學(xué)?；窘ㄔO(shè)投入達(dá)到了數(shù)億元，相當(dāng)多的學(xué)
5、?？裤y行貸款來置地建房，還貸壓力空前增大。而國家又控制辦學(xué)規(guī)模，學(xué)費(fèi)也維持在恒定的水平，有限的收入造成了一些高職學(xué)院的資金壓力。另外，辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，教職員工人數(shù)大量的增加，薪酬基數(shù)也在增加。加上目前高職教育走內(nèi)涵發(fā)展的路子，也要有一定資金投入到實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目上去，改善教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)加大教師培訓(xùn)也要有相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支撐。由于支付能力不夠，提高教職工收入、引進(jìn)高層次人才沒有經(jīng)費(fèi)支撐就會變成空話，這也給薪酬管理加大了難度。 薪酬管理改革的難點(diǎn) 效率與公平關(guān)系的體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系是高職學(xué)院薪酬管理要處理的首要問題。無疑，拉開收入差距、體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的基本分配原則，打
6、破平均主義，形成競爭激勵機(jī)制具有積極的意義。但收入差距過大，則妨礙了和諧校園的建立，會誘發(fā)各種極端行為，對學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展帶來負(fù)面影響。在高職學(xué)院薪酬管理實(shí)踐中，效率與公平同等重要。獎勤罰懶都得有度，這就給薪酬設(shè)計(jì)帶來了困難。高職學(xué)院有步驟地通過薪酬管理改革，一方面要關(guān)注效率，發(fā)揮教職員工積極性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作的圓滿完成；另一方面又要兼顧公平，科學(xué)設(shè)定崗位，確保所有教職員工能獲得發(fā)揮一技之長并取得合理勞動報(bào)酬的機(jī)會?！ 【裥匠瓴蝗菀左w現(xiàn)精神薪酬一般包括工作中的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視感等等教職工內(nèi)心的感受和特定的綜合事件，屬于間接的、精神的激勵方式。精神薪酬往往與教職
7、工的尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等高層次心理需要有關(guān)。與物化薪酬相比，精神薪酬難以進(jìn)行清晰的定義，在操作中也就難以準(zhǔn)確地把握。同時(shí)，涉及教職工參與制度、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與人員流動等等，容易被忽視或被物化的東西所掩蓋，實(shí)施起來也就難度大得多。通過學(xué)校政策的調(diào)整為教職員工提供精神薪酬并不能降低學(xué)校的整體薪酬成本。學(xué)校要突出精神薪酬，常采用的方法是競賽與評比優(yōu)勝者或參與上級部門的比武獲獎?wù)?，通?bào)表揚(yáng)并在職務(wù)職稱升遷、培訓(xùn)考察機(jī)會獲得等方面優(yōu)先來體現(xiàn)。同時(shí)值得謹(jǐn)慎的是，一些難以參與比賽或所從事的工作很難量化
