后現(xiàn)代管理的和諧觀與啟示

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1、后現(xiàn)代管理的和諧觀與啟示內(nèi)容摘要：以批判現(xiàn)代性為特征的后現(xiàn)代主義包含著鮮明的和諧思想。后現(xiàn)代管理理論繼承了這種和諧思想，將批判的矛頭指向現(xiàn)代管理中的不和諧現(xiàn)象及其根源，極力倡導(dǎo)在管理過程中建立組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的和諧關(guān)系。這一思想對(duì)當(dāng)今組織的管理變革有著重要的啟示，組織形態(tài)的無(wú)界化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化、聯(lián)盟化，組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的扁平化和跨越職能的任務(wù)團(tuán)隊(duì)的建立，從剛性管理模式向柔性管理模式的轉(zhuǎn)變，都是適應(yīng)和諧管理思想的組織管理變革之舉?！　￡P(guān)鍵詞：后現(xiàn)代主義后現(xiàn)代管理和諧管理管理變革技術(shù)等對(duì)組織之間協(xié)作經(jīng)營(yíng)

2、和資源共享的促進(jìn)，要求組織改變“小而全”的經(jīng)營(yíng)模式而轉(zhuǎn)向按比較優(yōu)勢(shì)組織經(jīng)營(yíng)。因此，以增強(qiáng)組織適應(yīng)性、尋求組織與外部環(huán)境和諧為目標(biāo)的組織變革的一個(gè)重要趨勢(shì)應(yīng)是組織形態(tài)的無(wú)界化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化、聯(lián)盟化?！‖F(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)管理幅度，認(rèn)為一個(gè)管理者所能直接管理的下屬人數(shù)是有限的，下屬人數(shù)增加到一定程度就會(huì)超越管理者有效管理的范圍，而且越往高層，管理者所能有效管理的下屬越少。因此，組織的人數(shù)越多，管理層次一般也就越多。在這一理論指導(dǎo)下的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)多為以等級(jí)為基礎(chǔ)、以命令控制為特征的層級(jí)式結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)以縱向分工為主，將組織劃分

3、為若干層次，下一層次接受上一層次的指揮，命令自上而下逐級(jí)傳達(dá)，禁止越級(jí)指揮和越級(jí)匯報(bào)；在同一個(gè)縱向?qū)哟紊嫌职凑章毮苓M(jìn)行橫向分工，橫向職能部門之間往往有嚴(yán)格的界限，而且橫向部門之間通常不直接進(jìn)行溝通。層級(jí)結(jié)構(gòu)對(duì)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的較小規(guī)模的組織而言，或許是一種效率較高的組織形式，然而在當(dāng)今社會(huì)卻暴露出越來(lái)越明顯的不適應(yīng)性。一方面，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和組織的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，出現(xiàn)了一大批超級(jí)跨國(guó)公司，過多的管理層次使得這些“恐龍”公司難以有效運(yùn)轉(zhuǎn)。另一方面，快速變化的環(huán)境要求組織能夠快速作出反應(yīng)，而層級(jí)結(jié)構(gòu)較多的管理層次和較長(zhǎng)的信息傳遞過

4、程往往造成信息不暢、失真，決策遲緩，而且橫向部門之間因缺少溝通而導(dǎo)致協(xié)調(diào)難度較大，這大大削弱了組織的適應(yīng)能力。要改變這些不和諧狀況，必須摒棄層級(jí)結(jié)構(gòu)的組織形式。一是要減少組織內(nèi)部的縱向?qū)哟?，?shí)行扁平化的組織結(jié)構(gòu)。要減少管理層次，關(guān)鍵是要增加管理幅度，而日益先進(jìn)的管理信息系統(tǒng)等則為管理幅度的增加提供了可能。二是在橫向組織設(shè)計(jì)上，以跨越職能的任務(wù)團(tuán)隊(duì)等形式代替按職能劃分的部門，根據(jù)市場(chǎng)變化的要求組織和協(xié)調(diào)員工，使員工彼此依賴各自的能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)的多方位的協(xié)作，從而增強(qiáng)組織的靈活性與適應(yīng)性?！　　　で蠛椭C的組織管理模式變革　

5、　　　現(xiàn)代管理理論傾向于將組織設(shè)計(jì)成一部結(jié)構(gòu)精密、嚴(yán)格按規(guī)則運(yùn)行的機(jī)器，主要依賴于建立在理性權(quán)威基礎(chǔ)上的剛性制度實(shí)施管理。這種剛性管理模式一味地強(qiáng)調(diào)科學(xué)和理性，而不考慮人性，忽視了管理中人的情感、意志等一些非理性因素，從而造成組織管理與組織員工在一定程度上的對(duì)立，使員工產(chǎn)生失落感和不滿意，削弱了員工工作的主動(dòng)性和積極性，也使得組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生更大的背離。要消除現(xiàn)代管理所帶來(lái)的組織與其成員間的不和諧，必須實(shí)行剛性管理模式向柔性管理模式的轉(zhuǎn)變。與剛性管理以規(guī)章制度為中心、憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)員

6、工實(shí)施管理所不同，柔性管理主要依靠組織共同的價(jià)值觀、文化、精神氛圍進(jìn)行管理，在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而將組織意志轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的自覺行動(dòng)。要實(shí)施柔性管理，一是要關(guān)注員工的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情感。管理者應(yīng)尊重下屬，善于溝通，對(duì)下屬員工寬容、仁慈，慎重對(duì)待下屬的要求。二是要實(shí)行分權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)方式，向員工授權(quán)，讓員工參與決策，激發(fā)員工的主動(dòng)性和責(zé)任感，使員工能自我管理，自覺把個(gè)人意志和組

7、織意志結(jié)合起來(lái)，從而使每個(gè)員工心情舒暢地為組織作貢獻(xiàn)。三是實(shí)行制度管理向文化管理的轉(zhuǎn)變，這也是柔性管理的關(guān)鍵所在。通過培育組織文化，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范，主要依靠組織文化而非制度對(duì)員工實(shí)施管理，并在組織和成員間建立起富有意義的合作伙伴關(guān)系?！　≡诤蟋F(xiàn)代管理思想指導(dǎo)下的管理變革，其宗旨?xì)w結(jié)為一點(diǎn)就是改善組織的適應(yīng)力，增強(qiáng)組織的柔性，以求得組織與社會(huì)環(huán)境之間、組織與組織之間、組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間、組織與其成員之間的和諧。這種和諧管理的思想乃是后現(xiàn)代管理理論的建設(shè)性向度所在，也是后現(xiàn)代管理理論對(duì)管理學(xué)發(fā)展的積極

8、意義所在。