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《激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中的構(gòu)建及運(yùn)用 》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中的構(gòu)建及運(yùn)用摘要：有效的激勵(lì)機(jī)制能起到激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等重要作用。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅是中小企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇環(huán)境下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常管理工作的任務(wù)之一，同時(shí)也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文針對(duì)激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)的構(gòu)建及其具體運(yùn)用進(jìn)行探析，說(shuō)明中小企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，就要重視構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)實(shí)際情況，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制企業(yè)管理人力資源管理0引言激勵(lì)是企業(yè)管理活動(dòng)中極為重要的過(guò)程之一。一般來(lái)講，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，
2、是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而影響人的行為，以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的心理活動(dòng)過(guò)程。基于美國(guó)心理學(xué)家AHMasloaslow的“需求層次理論”，運(yùn)用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。同時(shí)還要考慮每個(gè)員工的特殊需要，并了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。具體來(lái)說(shuō)，從縱向上看，不同層次的員工(知識(shí)層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對(duì)薪酬較高的員工，更
3、需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂(lè)和消遣，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(lè)，工作需求強(qiáng)烈。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，更有針對(duì)性，才能更具有成效。全面性：主要是指要兼顧物質(zhì)與精神激勵(lì)，并實(shí)施全面薪酬激勵(lì)機(jī)制。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，是將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類，并將兩者有機(jī)地組合。它目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激
4、勵(lì)機(jī)制。外在的激勵(lì)主要是指可量化的貨幣性（或物質(zhì)性）薪酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支等。內(nèi)在的激勵(lì)則是指那些不能以量化的貨幣形式（或物質(zhì)形式）表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)。比如對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對(duì)個(gè)人的表彰和謝意等等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬的激勵(lì)各自具有不同的功效。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。據(jù)不久前中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計(jì)，當(dāng)代大學(xué)
5、生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個(gè)人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境?？梢?jiàn)，人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的，因此我們?cè)谥贫?lì)政策時(shí)，要兼顧員工這兩個(gè)方面的需求。個(gè)體差異性：即在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到員工個(gè)體差異。例如調(diào)查表明男性較注重企業(yè)和自身的發(fā)展，而女性員工則相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重。在年齡方面也在差異，一般年輕員工（20-30歲）自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而較年長(zhǎng)員工（31—45歲）則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定。從受教育
6、程度看，有較高學(xué)歷的人一般更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能做到有效地激勵(lì)。2激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理特別是人力資源管理中的運(yùn)用企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)策略以激發(fā)全體員工的積極性和
7、創(chuàng)造性從而是整個(gè)企業(yè)的綜合活力達(dá)到最佳狀態(tài)[3]。創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境：現(xiàn)代社會(huì)管理研究表明，保障機(jī)會(huì)均等的公共政策是社會(huì)公正的核心[4]。設(shè)想如果存在著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)不平等，過(guò)程不平等以及結(jié)果不平等，人們最不能夠容忍的首先是機(jī)會(huì)不平等，而不是結(jié)果不平等。因?yàn)?，機(jī)會(huì)不平等的背后實(shí)際上剝奪了人們的選擇權(quán)利，也意味著剝奪了人們參與市場(chǎng)及社會(huì)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和資格。誠(chéng)然，由于每個(gè)個(gè)體在其所處的自然屬性以及社會(huì)屬性如性別、年齡、受教育程度、人力資本獲得等因素差距，會(huì)導(dǎo)致在社會(huì)參與過(guò)程中出現(xiàn)能力差異，并最終導(dǎo)致作為結(jié)果意義上的收獲的差距。
8、但問(wèn)題在于人們更加關(guān)心的是，導(dǎo)致結(jié)果不均等的原因和因素是否合理，尤其是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展是否給每個(gè)參與者都提供了平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。因此，有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)實(shí)現(xiàn)從結(jié)果均等到機(jī)會(huì)均等的激勵(lì)轉(zhuǎn)移，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。把握最佳激勵(lì)時(shí)機(jī)和力度：分
